我們為什么留不住代理人？
- 2020年03月11日
- 18:39
- 來源：https://mp.weixin.qq.com/mp/profile_ext?action=home&__biz=MzIyNjY0NDEzNQ==&scene=124#wechat_redirect
- 作者：保契
1、平均服務年限1.57年
非中資公司人均在職服務年限為1.87年，最低的一家也在1年以上，而5家留人超過2年的公司中，非中資占據三甲，分別為2.93、2.70和2.20年。
中資公司人均在職服務年限為1.23年，代理人人均服務年限不足1年的后4家公司皆為中資，最短的僅為0.54年。
反觀美國，2010-2017年間仍在職的美國個人壽險代理人的平均從業年限為7.0-7.9年;已離職人群的平均從業年限為1.9-2.2年;若綜合計算在職和離職人群,平均從業年限則為5.6-6.4年。
2、女性新人比例低于存量
從新招募代理人的性別看，女性比例仍然較高，但低于存量。
無論是中資還是非中資公司，在“女多男少”的結構上保持了高度的統一。女性代理人數量占比約為70.1%，男性代理人約占29.9%，后者不足三分之一。
原因之一是招募時候的主動選擇。
此外，存量代理人性別結構的慣性，也會使新招募更傾向于維持原狀。
3、中資公司放水學歷準入
中資、非中資公司的新招募人群中，大專及以上學歷占比幾乎被“一刀切”,排名前半的公司清一色為非中資公司。
比例最高的合資公司新招募的代理人幾乎100%為大專及以上學歷;而排名最后的中資公司,2018年大專及以上學歷僅為20%。
中資公司的新晉人力中,學歷水平幾乎全部低于行業35%的存量標準。
4、代理人從哪兒來？
最有效：在“熟人”基礎上建立信任的“轉介紹”，包含客戶轉化、緣故等，效果最佳。
其次為，“人才市場/招募活動”和“媒體廣告”、“社交媒體”。
5、性格測試漸成面試主流
增員面試過程中，90%以上公司會通過“面試”進行選才，但多數還會輔以“性格測試”進行評估。
6、精準增員：高管及企業主
按增員后績效潛力來看
第一位：經理、高管和小企業主。雖聘用率不高，但是成功率非常可觀，尤以小企業主的反差最為明顯，可以作為未來增員的重點考慮方向之一。
第二位：教師、律師、會計師等專業人士。他們有著較高的悟性，學習能力強，擁有廣泛的人際網絡，同時較容易給人以信任感。這些對于他們獲取客戶，并取得優異的業績至關重要。
第三位：曾經的保險顧問、技術/文員，和其他行業的銷售。但此類人群在未來的成長性偏弱。
數據來源于：《尋跡成功代理人渠道——中國保險代理人渠道調查·2019》
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