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朋友給我訴苦，說新人難留存，太難侍候了。他所在的機構(gòu)，每年最少開10場新人班，每班最起碼也有40人。一年后能留存下來的，不到40人。

他從去年就是個團隊長，團隊人力快20，現(xiàn)在一年過去，團隊人數(shù)不增反降，還剩下12個。馬上就職務(wù)不保了，確實可憐。

新人為什么會離職，這是所有的團隊管理都在研究的話題。先排除掉「達(dá)不到公司要求的基本業(yè)績」這個因素，剩下的就好解決多了。

新人離職，有時候不是自己想要離職，只是無奈的被環(huán)境拋棄了而己。所以錯誤本身不全部在新人身上。如果這三樣?xùn)|西，在入司時就有得選，多數(shù)新人都能留存下來。

1、選好公司

保險公司就是保險從業(yè)者的平臺，重要性不言而喻。雖然大多數(shù)保險公司的運作模式和日常流程都是差不多的，但企業(yè)文化和公司發(fā)展方向卻是截然不同的。（比如平安是綜合金融，泰康是高端醫(yī)養(yǎng)）

而公司的企業(yè)文化和發(fā)展方向，勢必影響到每個公司的人。不要小看公司的企業(yè)文化，每天早會念一遍，潛移默化的對人是有所影響的。

如果某家保險公司主抓的是服務(wù)質(zhì)量，在這樣的大環(huán)境下的該公司員工，多數(shù)都能做好客戶服務(wù)，因為這是公司所有人的目標(biāo)和宗旨。如果公司主抓的是誠信銷售，專業(yè)致勝，他們的員工自然會用行動踐行公司的思想。

有人說，保險公司都差不多，包括保險產(chǎn)品都是大同小異。我覺得這話只能算是說對了一半，只看到了表面。保險公司之間的差距其實非常大。

以前代理人時代尚有多家公司之分，現(xiàn)在都互聯(lián)網(wǎng)時代了，保險代理、經(jīng)紀(jì)公司開始崛起，再用老的思想考慮選擇公司這件事，就已經(jīng)落時了。

所以保險新人入司前，不妨先抽點時間研究研究公司，這家公司是否與你價值觀相同，找到一家自己喜歡的公司，熱愛了才能做好。

不然的話，即使你在全國排名第一的保險公司，這山望著那山高，也是做不好的。而不喜歡自己公司的人，注定也是呆不長久的。

2、選好團隊

曾經(jīng)有這么一個科學(xué)試驗，非常有意思，在一個地方擺放24個不同的鐘擺，讓它們保持不同的運轉(zhuǎn)節(jié)奏，剛上來有的快，有的慢，有的向左，有的向右，看起來非常亂。

但是過了沒多久，那些轉(zhuǎn)的快的自動慢下來了，運轉(zhuǎn)慢的則加快了節(jié)奏，24個不同節(jié)奏的鐘擺，最后居然完全達(dá)成了一致的運轉(zhuǎn)頻率，看起來整齊劃一！

這讓你想到了什么？團隊！剛加入團隊的時候，每個人都是單獨的個體，有自己的獨立的思想與個性，但是團隊的價值觀和行為會潛移默化的感染到你，讓你不由自主的加入到他們的節(jié)奏中去，尋求趨同。

每家保險公司都有很多個團隊，但總有這么一個有趣的現(xiàn)象，越是優(yōu)秀的團隊，產(chǎn)出精英的概率越高；越是消沉沒有斗志的團隊，人員流失也會越來越大。這就是團隊賦予個人的環(huán)境能量。

一個人五年有哪些成長，就看他這五年來和什么樣的人在一起。我所理解的是，這里的「什么樣的人」不僅僅是指客戶，更是指你每天相處團隊的成員的士氣和狀態(tài)。

如果團隊是積極正能量的，是渴求知識好的的，是分享成功相互鼓勵的，團隊里的人肯定收入會很高，團隊成員都為加入這樣的團隊而驕傲，試問又有誰舍得離開呢？

3、選好師傅

公司和團隊固然重要，選好師傅更重要。因為他是你在這個陌生行業(yè)的引路人，他的行為習(xí)慣、技能、邏輯都深刻的影響著你，多數(shù)情況下，師傅什么樣，徒弟也什么樣。

新人就像一張白紙，師傅怎么教，就在這張白紙上寫下了什么。不僅是技能方面，心態(tài)和技巧方面也是如此。

一個認(rèn)真負(fù)責(zé)的師傅，能教會你在這個行業(yè)掙錢、生存的技巧，讓新人在耳濡目染下逐漸下成長獨立，甚至成為別人的師傅，這樣一代一代的正循環(huán)，共成長。

不負(fù)責(zé)任的師傅，他沒有時間管你的事，你有什么問題得不到解答，沒有相關(guān)的經(jīng)驗作為參考，也沒有人告訴你下一步該怎么做，脫離這個行業(yè)，只是時間問題。

無論哪個行業(yè)，你加入后，沒有人帶著你做，沒有人管你，你就這么一個人摸索，很容易陷入迷茫的情緒中，繼而就會對這個行業(yè)喪失信心，從而選擇放棄。

所以，在保險新人留存這個問題上，我們不能只看新人是否能產(chǎn)生業(yè)績，能否完成考核，更要關(guān)注他是否真的熱愛這家公司，是否能融入這個團隊，有沒有人幫助他成長、學(xué)習(xí)，帶領(lǐng)他熟悉這個行業(yè)的一切。

我相信，只要這三個問題解決了，業(yè)績方面自然也就不用愁了。但是大家總是過于過注結(jié)果，總是向新人索要業(yè)績，沒有業(yè)績就不管不問、放任自流，能留存得住才是怪事。

所以，不要總把責(zé)任推給新人，怪他們不成長，常常反思自己是否做到了一個團隊長應(yīng)該做的事情，有沒有給新人設(shè)定一個必須留下來的理由，新人留存問題自然迎刃而解。