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任何企業要煥發活力，都需要新鮮的血鮮補充。

作為共和國保險長子的中國人保集團，在沉寂多時之后，近期在新掌門的帶領下高調宣布要“重回行業C位”。這無疑需要更多的高端人才做戰略支撐。

繼3月中旬人保財險總裁調整之后，4月1日，有媒體報道稱，人保壽險迎來了主要領導人的變動。當天上午，人保壽險召開相關系統會議，在此次會議上，免去傅安平的人保壽險黨委書記、總裁職務，王文被任命為人保壽險臨時負責人。

緊接著4月1日下午，人保集團通報，傅安平被任命為人保集團公司風險管理部總經理。

這是人保集團“5855”人事政策在人保壽險總部的首次落地，可謂對人保壽險下一步進行進一步的人事調整做了鋪墊。

此外，人保集團內部的另一項人事政策“5+2”，也將對一些中層干部產生不小的影響。

傅安平退位

人保壽險總部實施“5855”政策

資料顯示，1963年2月出生的傅安平，今年58歲，是南開大學首屆精算研究生，也是國內首批精算師。1982年參加工作的他，可以說是保險業內的一名老兵。

從其履歷看，傅安平曾先后任中國人民銀行保險處副處長、壽險處處長，原中國保監會人身保險監管部副主任，原北京保險監管局副局長等職務。2005年加入人保后，一直在人保體系內，如今算來，傅安平的人保生涯已經有16年。在人保壽險總裁一職上，傅安平經歷了三任董事長，分別為吳焰、繆建民和肖建友。

16年間，可以說傅安平經歷了人保的改革、變遷。無論是從人保控股到人保集團，還是此后的兩次上市，傅安平都是見證者與參與者。

一方面是監管出身，一方面又在保險公司從業多年，較為豐富的從業經歷，讓其成為人保壽險經營路上的重要人物。因擅長精算工作，傅安平也被認為是中國精算的領頭人。有資料顯示，自加入人保壽險后，傅安平還參與了精算部的組成和人員招募，并專門設立了風險管控部。

不過，隨著管理體系年輕化的趨勢，以及人保在人事方面的考慮，在距離正式退休年齡還有兩年之時，傅安平退居二線，任人保集團公司風險管理部總經理。

再看此次被任命的人保壽險臨時負責人王文，也是一名擁有豐富管理經驗的保險業老將。

資料顯示，1969年出生的王文，今年52歲，畢業于北京大學。他曾任太保壽險北京分公司總經理助理、副總經理等職務。進入人保后，擔任過人保壽險北京分公司籌備組組長、副總經理（主持工作）、黨委副書記、總經理、黨委書記等職務。此后，調至人保壽險總公司任副總裁、首席投資官等，并分管過個險、銀保、團險和投資等業務。

雖然傅安平免職后，人保壽險總裁職位的確定人選尚未公布，但從臨時負責人的安排看，“年輕化”將是人保考慮的重點因素之一。

羅熹雷厲風行

“5855”政策繼續落地

事實上，說到人保的人事變動，還要自2020年9月羅熹從中國太平調任至中國人保后說起。

就在羅熹到任后的第三天，羅熹赴集團研發中心北京分中心、互聯網分中心、人保財險電子商務中心的多個職場調研；聽取相關公司的工作匯報。到任第八天，人保集團官方微信賬號由“PICC中國人民保險”更名為“人民保險”。動作迅速，工作緊湊，沒有絲毫拖泥帶水。

據悉，作為保險業的巨頭，人保內部的人事關系較為復雜，存在各種裙帶關系。羅熹曾多次在內部會議上對此提出了批評。

在羅熹上任后，中國人保集團制定了一次“三定”安排。畢竟，對主要業務子公司的“動刀”，牽扯的不僅是人事的安排，更有公司發展的問題。而在選人方面，羅熹也在人保體系內立下了新的規矩。

據悉，羅熹在人保制定了“5855”人事政策，也就是男性和女性干部分別達到58歲和55歲后，要退居二線。而且，在此前調研及相關座談會中，羅熹也透露了“多從基層人員中選拔年輕人、重點配備一線干部、重用在實干中業績表現突出的干部”的信號。

從人保2020年業績報告看，自羅熹上任以來，確實也出現了多位董監高人員的變動。例如，集團首席信息技術執行官趙軍退休。

而且，在人保集團及各子公司內部有很多人面臨即將“到齡”的現實。“5855”政策已在人保財險、人保健康相繼落地。

在人保壽險省分也有個別高管執行相關的政策，不過總部一直按兵未動，相配套的執行方案也未出臺。不過，此次傅安平退位，或許為人保壽險內部開了一個頭。

據悉，3月16日，人保財險總裁也進行了更換。人保集團副總裁、人保財險總裁謝一群到齡退休，人保集團副總裁于澤任人保財險黨委書記、擬任總裁。并且，在2020年業績發布會上，于澤也第一次以人保財險擬任總裁的身份，出席并回答了關于人保財險的一系列問題。

在4月1日，除了傅安平外，人保壽險還免去了李濤黨委副書記、工會工作委員會主任職務，改任派駐人保壽險專職監事長。

“5+2”人事制度實施

大批中層干部受影響

從人保財險、人保健康來看，退居二線的高管多有扮演專家或顧問角色，不過，人保壽險因為沒有統一的執行方案，目前在退休方面還在因人而異、一人一策。

『A智慧保』了解到，下一步，人保壽險可能針對集團的“5855”政策會制定統一的方案。下一步，人保壽險省分公司年齡到58歲的高管將有章可依。

事實上，除了“5855”政策對人保的人事調整帶來大的影響外，還有另一項硬制度“5+2”將對大批中層干部產生影響。

據悉，在人保內部的人事調整中，除了由下級晉升外，空降人員也不少，而這些人員多沒有保險工作經驗，卻在領導干部崗位上常年搞管理工作。為此，羅熹上任后出臺“5+2”制度，要求領導干部必須有5年在保險主業從業經驗，并有2年到基層鍛煉的經歷。

這樣的硬指標、硬門檻將把很大一批中高層領導拒之門外。

不過，關于“5+2”制度還沒有大范圍推廣，具體的實施方案如何尚不得而知，不過，如果中層干部不符合規定，對于升職無疑是硬傷，晉級高管將更是無望。很可能大批中層領導干部需要“補經歷”或換崗位。

人保壽險新總裁的壓力與機遇

回到人事調整的人保壽險上，將來新的總裁到來，面臨的又會是怎樣的挑戰？

目前來看，拉動人保集團業務發展的主要還是財險老大人保財險，壽險、健康險兩家子公司的發展，依舊是短板。

從過去十年的發展情況看，人保財險保費收入是其他兩家公司的三倍有余，人保集團的三大業務支柱發展較不平衡。毋庸置疑，人保壽險將是人保打造綜合性保險集團的一大引擎，被寄予厚望。這樣重要的地位，對于未來的接棒者來講，面臨的壓力實屬不小。

另外，從人保壽險與同業對比看，人保壽險的發展還存在很大上升空間。

從2020年的發展規模看，人保壽險的成長很快，但壓力同樣不小。畢竟，在激烈的競爭下，抓住市場，才能拿下市場。

在2020年人保業績發布會上，羅熹表示，雖然人保壽險堅定不移推進“大個險”戰略，持續推動“磐石計劃”落地，聚焦銷售能力建設和基礎建設，個險代理人隊伍質態持續改善，但個險方面，人保壽險的基礎還是比較薄弱的，個險團隊還需要加強建設。

不過，對于未來的發展，人保壽險也有計劃，即建立三高模式，高端的人才、高端的產品、高端的客戶。而這一措施的具體執行，還需要人保壽險的行政“一把手”做調度。

無論是對內還是對外，新總裁即將面臨的既有更大的發展空間，也有發展中的巨大壓力。