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傳統保險營銷員都有兩條成長路線：讓自己成為超級業務員的同時，更想讓自己成為卓越經理人。這兩條路線是不沖突的，可以兩手一齊抓。

但提到組織發展，好多伙伴的理解還停留在：唉，又該增員了，頭疼。其實這種情緒和狀態是不對的。

增員是組織發展的關鍵環節，是組織發展第一步。但這事不是為了公司或任務才做，不要為增員而增員。組織發展最大的受益者是自己，即使公司不推動，我們也要養成長期增員的習慣。

增員也不能成為組織發展的唯一關注點，在增員環節之外，還有好多關鍵的點需要我們做好。以下五個關鍵點，看看你做對了幾項吧。

「找對人」，而不僅僅是簡單「找到人」

記得有位名人說過這么一段話：想提升商品銷售，光靠一個人的力量是不夠的。最好的方法是多找些會賣貨的人，而不是隨便拉一幫人教他們怎么賣貨。

這段話就提到了「找對人」的概念。有些人天生就適合做這個行業，能順利把他們招進來，成功就事半功倍。

前段時間刷屏的「55位研究生組團賣保險」的新聞還有印象嗎？這事反映出：越來越多想做大團隊的同業，增員方式已經從找到人，變成找對人了。

保險業適合所有人做，每個人都可以在這里白手起家；保險業也不適合所有人做，適合這個行業的人才更有機會留存。適當加入一些篩選機制，雖然短期可能見不到太大的成效，但更利于團隊長期的發展。

但關鍵是，不見得適合這個行業的人愿意跟你做保險；或者這樣的人太少，那怎么辦？這里就要提到「找對人」的第二個標準：愿意學習和改變的人。

現在成功的保險企業家里，有很多是不符合當時招聘條件的，他們一樣可以獲得成功。在這個行業里，努力比天賦更重要。

所以增員的方式應該是：優先增員那些適合的、條件好的，暫時不愿意加入就經營著維護著。發現有強烈企圖心、愿意學習和改變的，就投入精力去培養。

現在再也不是那個拉人就能干保險的時代了，每個新員培養也是有成本的。適合的、愿意學習改變的人，更值得你花費精力，否則你能把自己累死。

「手把手」，而不是束之高閣「甩甩手」

增員成功后，新人進入到自己的團隊，還有許多的事兒要等著你去做。新人的培養、教學訓練、陪訪、職業規劃等等，太多人不重視這個環節了。

我見過太多太多這樣的例子，團隊長把新員增進來之后，就不管不問了。反正公司也會組織培訓，有事問訓練專員吧，自己做起了甩手掌柜。新人是死是活，聽天由命唄。

客戶討厭什么樣的保險營銷？買保險之前殷勤，買了之后見不到人。新人討厭什么樣的團隊長？增員之前噓寒問暖，入司之后不管不問。這就是不負責任的表現。

公司的培訓確實不錯，但那是面向所有人的，但每位新人的情況是不一樣的。團隊長就需要根據每個人條件的不同，再進行單獨的輔導與訓練。

本地入職的，和嫁到本地，能一樣教嗎？人脈廣的，和沒什么人脈的，拓客方式也一樣嗎？全職做保險的，和兼職做保險的，每天的活動安排也一樣嗎？

每個相信你并加入保險的新人，他們唯一相同點都是為了賺錢。但他們每個人的賺錢方法是不一樣的，團隊長教會他們掙錢的本事，他們才愿意留下來。

你在該出力的時候選擇甩手，就不要怪他們在你需要的時候找不到人。

「處感情」，而不是相處一圈「沒感情」

保險業的流失率很高，比如我當地的情況，一次增員活動進來100人，一年后能留下20個算不錯了。所以我們如何面對流失的新員，也很關鍵。

增員和做業績都是一樣的。客戶在你手里買了保險，一年后退保了，你是不是再也不理他，再也不和他進行接觸了呢？這么做就是低情商。

正確做法是關注他退保的原因，家人反對、經濟條件問題，還是產品不適合？找出解決問題的辦法，直到他在你手里復效或重新投保，并且不會再退保。

團隊管理也是，別把流失新員，做成一次性的關系，以后見面打招呼的情份都做沒了。很多團隊長和離職屬員關系處得不好，和仇人似的，其實沒必要。

你要讓他認識到，他的離職不是你的原因。你關心了、輔導了，你該做的都做了，是他的能力不適合這個行業，確實沒辦法，讓他存在感恩之心。每多一個感恩團隊的人，以后就少一個抹黑保險的人。

而且有些新員離職，是因為有兼職，時間分配不過來所作出的取舍。等他兼職情況有變動，有專心做保險的條件了，你還可以請他二次入司啊。

無論是賣保險，還是做團隊，我們都應該處理好與他們的關系。有句話說得好啊，買賣不成情意在啊，再見仍是好朋友。

「愿分享」，而不是藏著掖著「自己用」

保險行業存在二八定律，這個行業里20%的人掙了大錢，而80%的人還在溫飽線上掙扎。這種極端的現象，更加劇了資源的傾斜。

一些好的培訓或課程，只有業績好、職級高的人才能學習，而最需要這類知識的人，卻沒有條件去學習更好的知識。這就是現狀。

所以團隊長還有一個職責，去做好資源再分配。把實用的知識和技能，以及成功的心得技巧，復制給團隊里的所有人。

一些獨門技巧、簽單要訣，你不舍得分享，自己用得很爽。自己確實掙到錢了，但團隊的人卻只能眼饞，時間久了他們心里也不平衡，就會脫落。

所以既然是一個團隊了，就不要再藏著掖著。秘而不傳的那一套，早落時了。同樣是功夫，詠春為什么能發揚光大，而有些更厲害的拳法早就失傳了呢？

一個人有能力，喜悅感不會持續太久，時間長了甚至會孤獨，因為你的觀念超前，講出來什么其他人聽不懂。你只有把自己成功的經驗分享出來，讓更多人具備你的能力，才算是成功。

試想一下，你團隊的某某之星、標保王、件數王，都是你的徒弟，都是你一手帶出來的。這種自豪感，不比你自己拿榮譽更值得驕傲？

「肯投資」，而不是一毛不拔「鐵公雞」

同樣是保險團隊長，在經營團隊方面，有人做到了李白的千金散去還復來，有些人則活成了費力克斯.葛朗臺（出名的吝嗇鬼）。

即使是傳統公司，老板還要定期團建、定期聚餐，過年過節發放福利，設計各種員工福利。帶保險團隊，難道就不需要經營團隊了嗎？一樣需要啊。

人心都是肉長的，屬員眼睛是雪亮的，你為這個團隊付出多少，你是如何對待下屬的，他們都看在眼里，學在心上。

有段時間去學習一位同業高手是怎么帶團隊的，他團隊不到200人，能達到90%的出勤率，近90%的實動率。這個數據放到整個行業都是很恐怖的。

參觀完之后我悟了，人家不成功才怪。在團隊設立多個功能組，自己掏錢發工資。出勤早會有獎勵，開單有獎勵，每月有活動，都是自己掏錢。

不僅對自己團隊這樣，對客戶也是一樣。根本不用公司組織，自己找場所，辦活動、邀客戶，產說會、創說會都是自己想怎么來怎么來，完全自主經營。

他們團隊的人也舍得花錢，幾乎每個人都自費買了筆記本和投影儀，用他的話說：我一個通知下去，我們團隊一天能舉辦至少100多場小交會。

你把精力、時間和財力投入在哪個地方，自然就會在哪里結果。