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疫情當前，全國都在謀求復工復產。

一個不容忽視的現象正在發生：來自各平臺的保險行業人才招聘需求，并沒有隨著疫情縮減，而是日漸旺盛起來。

以大家保險為例，2020年以來，社會招聘崗位多達1600多個，幾乎涵蓋集團各部門及旗下各類公司的各級機構。據不完全統計，已有多個保險業垂直平臺積極發布數十家保險公司的人才招聘信息，大有雨后春筍之勢。

需求悄然旺盛

更新迭代與機構擴容

從各險企招聘信息來看，大量的崗位都聚焦在內勤管理人員上，這源于：

一方面 近些年保險市場發展迅速，疫情對于保險市場長期發展反而有助推效應，保險公司增設分級機構帶來的人才需求井噴。

另一方面 科技的滲透和應用，已經使得過去的一些崗位面臨被替換的風險，比如一些電話銷售或語音客服人員，機器人和人工智能的快速普及，將讓部分崗位上的人員面臨失業。

相比保險公司內勤人員，保險代理人這一群體更是面臨新的挑戰。

2018年我國保險代理人數量快速發展，當年就突破871萬。此后，保險行業人力增速明顯趨緩，一些頭部公司，甚至開始出現負增長的現象。2019年保險行業人力增長面臨新瓶頸，“增員難”成為不爭事實。2020年，在新冠疫情影響之下，代理人在“展業難”與“脫落高”的雙重困境下更加凸顯。

然而，與大多數人觀感不同的是，保險行業一季度雖然受疫情影響，業績普遍面臨斷崖式下降，但是疫情既是危情，也是機遇。伴隨著數字科技手段應用，保險行業新的需求也逐漸在萌生，進而催生新的機會和崗位。

險企招聘需求的悄然旺盛，一方面是逆境中更要尋求發展的自我救贖之路，另一方面也是行業正在全新轉變的隱性注腳。人力，不僅是數量，更是資源。日前一份由LIMRA與中再壽險聯合發布《中國保險代理人渠道調查報告·2019》顯示，今后保險業務主要的增長驅動力，將從增加代理人數量轉向提高利潤率和生產力，而險企如何能更好地招募和留存代理人，深度挖潛代理人渠道的價值才是至關重要的。

因此，保險行業更需要打造高素質的人才隊伍，才能從規模型擴張向高質量發展轉型，走專業化、品質化、差異化之路，這幾乎是當前保險行業人力資源發展的唯一目標。

人才流動困境

培養卻不能固本

保險行業，比其他金融行業更需要專業穩定的人才隊伍。要人才，就得有人才市場和正常的人才流動機制。

多年來，保險行業人才隊伍培養，受困于“保費英雄觀”、“高位高薪觀”等觀念，采用直接引進與裙帶善任等眾多“涸澤而漁”的管理模式，業務不斷沖高的同時，人才機制卻不能固本，一度因為相互挖腳，而帶來了行業很多亂象。

行業挖腳嚴重，裙帶關系根深蒂固。不僅基層代理人常常因為利益關聯被“一鍋端”，就是偶有中高層團隊出走，也會連帶一大批人跟隨，甚至是整個團隊直接實現空降。人才的長期培養受制于劇烈的團隊波動，資本與市場推波助瀾，成就了一個又一個神話的同時，也埋伏下新的危機。只會對所在的小團隊負責，卻很能職守于公司，這樣的挖腳文化，更是加劇了保險行業人才培養的難度。

保險行業，向來不乏虎視眈眈的相互挖腳。前段時間，李源祥和任匯川先后出走平安，引來行業熱議。此前，馬明哲在《平安心語》一書中認為，一個組織、一家企業的核心競爭力，歸根結底是文化和機制的競爭力。然而人才可以被“挖走”，經驗可以被效仿，但一家公司內生的“獨特”文化和機制是“拿不走”、“撬不動”、“買不去”的。回溯平安的發展歷程，人才流動的波瀾貫穿始終，平安更被業界公認為目前保險業的“黃埔軍校”，向保險行業輸送了一大批職業經理人。現實是，并不是每一家險企都有平安這樣的深厚“功力”。

職業經理人信奉“鐵打的營盤，流水的兵”，雖然對于險企而言，人才進出司空見慣，但人才培養如果不能固本，人才隊伍的建設則是緣木求魚。與行業的快速發展相比，保險人才培養和隊伍建設長期以來都是一塊“短板”，當前無論在人才總量、總體素質還是人才結構上，保險行業都亟待改善和優化。

重構育才機制

破解“阿喀琉斯之踵”

真正專業而穩定的保險人才高度緊缺，正成為行業快速發展亟待解決的問題之一。更讓人不可忽視的現實是，相對于國際成熟市場，中國保險營銷人員平均年齡較輕，與美國營銷人員平均約6年的從業年限相比，目前我國保險營銷人員的平均服務年限僅為1.57年。這進一步折射出我國保險銷售隊伍深陷“留存困局”的現狀，將造成營銷渠道大量人力成本投入的失效和資源的浪費。

營銷體制上來看，從引進友邦保險的代理人制度，到嘗試發展獨立代理人制度，保險業人才隊伍建設也是幾經波折，期間經歷了一個從“結構”到“解構”的過程。破解未來保險行業的人才困境，化解保險行業人才“阿喀琉斯之踵”，『A智慧保』認為將迎來一個保險行業人才“重構”的過程。

重構，本是指計算機調整程序代碼改善軟件的質量與性能，使其程序的設計模式和架構更趨合理，從而提高軟件的擴展性和維護性。重構主義更是一個哲學范疇，是對結構主義和解構主義的反思，強調個體與整體的協調。

套用上述哲學范疇，對比保險行業人才發展，保險公司強調各渠道的建設，從而形成公司整體的市場渠道，可謂是“結構主義”階段，強調公司的整體性；而經由代理人制度直至獨立代理人出現，可以算作是“解構主義”階段，更凸顯人才的個體性。

同樣在保險的“結構主義”階段與“解構主義”階段，都存在各自的人才隊伍培養與建設弊病，前一個以渠道和業績為王，注重的是整體的經營和短期選才；后一個則是以金字塔的代理人結構削減著行業的生產效率，雖然極大地煥發人才的積極能動性，但也同時使得處于塔底的基層代理人不斷在“脫落”與“幻滅”中掙扎，進而形成了早期的紅利與頂端的“食利階層”，越到最后，增員和人才培養與建設越難。

因此，在筆者看來，未來保險行業人才困境的破解之道，就是需要協調公司與個人的利益關系，打造大人才觀，做好現代保險企業文化營造，探索險企之間的相互合作，比如共享人才的方式，保險企業擇優而用，而無須“養兵千日”，可以最經濟的方式實現人力資源配置，大幅度地提高勞動生產率，行業內可以創造共贏，從而結束惡性人才競爭，進而解放長期以來的保險人才隊伍的“生產力”，讓保險業的人才教育和培訓體系充分滿足行業發展的需要，保險企業要形成正確的經營觀、人才觀，行業要強化市場資源配置，完善與規范行業的人才引進與儲備機制，才是破解保險行業人才培養困境的真正解決之道。