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（2015）浙杭民終字第2561號 保險糾紛 二審 民事 杭州市中級人民法院 2015-09-14

上訴人（原審被告）：某保險公司。
負責人：裘XX。
委托代理人：陸XX，國浩律師（上海）律師事務所律師。
被上訴人（原審原告）：陳XX。
委托代理人：羅X，浙江澤大律師事務所律師。
上訴人因與被上訴人陳XX勞動爭議一案，不服杭州市上城區人民法院（2015）杭上民初字第987號民事判決，向本院提起上訴。本院于2015年8月15日立案受理后，依法組成合議庭對本案進行了審理，現已審理終結。
原審判決認定：陳XX與某保險公司對第一至十三項事項無異議，對第十四項事項有爭議：
一、入職時間：2008年7月1日。
二、簽訂書面勞動合同時間：2008年7月1日。
三、合同期滿時間：無固定期限。
四、勞動者工作崗位：管理崗。
五、勞動者每月工資數額：16460元。
六、勞動者實際領取的每月工資數額：14814元。
七、解除或終止勞動關系的原因：勞動者主動辭職。
八、解除或終止勞動關系的時間：2014年10月28日。
九、雙方發生勞動爭議的時間：2014年10月28日。
十、申請仲裁時間：2015年3月。
十一、仲裁請求：16460元。
十二、仲裁結果：駁回勞動者的全部仲裁請求。
十三、其他事項：某保險公司對陳XX實行年薪制；大眾保險股份有限公司浙江分公司于2014年更名為某保險公司。
十四、雙方當事人爭議的事項：剩余年薪10%是否應當發放。
陳XX訴至原審法院，請求判令：1.某保險公司向陳XX支付拖欠的工資16460元（2014年1月1日至2014年10月28日）；2.訴訟費用由某保險公司承擔。
原審法院認為：用人單位應按時足額向勞動者支付勞動報酬。本案中，某保險公司對于尚未向陳XX發放的年薪余額無異議，但其抗辯稱，根據某保險公司的績效管理辦法規定，因陳XX主動辭職，剩余年薪10%作為績效薪酬不再予以發放。然而，某保險公司未能舉證證明經過民主程序合法制定的該項規章制度。某保險公司在審理過程中提交的《2013年度管理系列員工績效考核管理辦法》及與之相關的證據與本案訴請不存在直接關聯性，且某保險公司2013年度的規章制度并不當然適用于2014年度，故對其關聯性不予認定。因此，某保險公司的抗辯意見缺乏證據支持，不予采納。根據《工資支付暫行規定》第九條的規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。因此，陳XX主張的剩余工資16460元，作為其年薪的一部分，某保險公司應予以支付。對陳XX的訴訟請求予以支持。依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款的規定，判決：某保險公司于判決生效之日起10日內支付陳XX工資16460元。案件受理費10元，減半收取5元，由某保險公司負擔。退還陳XX5元。如某保險公司未按判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
宣判后，某保險公司不服，向本院提起上訴稱：一、某保險公司提交的《2013年度管理系列員工績效考核管理辦法》及與之相關的確認單、考核表、考核結果明細表、匯總表與本案訴請有直接的關聯性，應當作為認定事實及判決的依據。1.績效考核辦法經陳XX簽字確認，對陳XX具有約束力。設計用人單位的規章制度需經民主程序制定之制度的目的，在于使規章制度具有約束力，本案中績效考核辦法雖未經職代會、工會會議等民主程序制定，但已經陳XX簽字確認，實際上已經產生具有約束力的效果。2.績效考核辦法適用于2014年并無不當。該辦法第十二條為：“本辦法自2013年1月1日起實施。”該條明確規定了績效考核辦法的實施日期，但并未規定廢止日期，因此，某保險公司根據該辦法對陳XX2014年度的工作進行考核并無不當。然而，原審判決在沒有證據證明某保險公司2014年度制定了其他績效考核制度的情況下，簡單地以2013年度的規章制度并不當然適用于2014年度為由否認績效考核辦法的關聯性，是濫用事實推定的行為。
二、績效考核辦法中對員工中途解除勞動合同將不兌現年度績效獎金的規定，陳XX明知且認可，內容未違反法律法規的禁止性規定，應屬有效。1.盡管某保險公司對陳XX實行年薪制，但從陳XX簽字確認已知曉績效考核辦法的事實來看，陳XX對中途解除勞動合同即不享受年度績效獎金是明知且認可的，同時，這一規定并未違反法律法規的禁止性規定，應屬有效。2.10%年度績效獎金的性質屬于年終獎，其核定與發放的初衷，除有對勞動者既往工作之肯定，也有對勞動者日后工作之期許，因此，某保險公司以陳XX在職作為該筆款項發放的限定條件，并無明顯不當之處。綜上，請求撤銷原判，改判駁回陳XX的一審訴訟請求。
陳XX答辯稱：一、關于《考核辦法》的效力。（1）《考核辦法》是否約束力。某保險公司稱《考核辦法》經過了陳XX的簽字確認，即對陳XX產生約束力，是對用人單位規章制度生效條件的誤解。普通的民事契約只要雙方達成了合意，不違反法律規定，即告生效，無論該契約是由哪方提供；而規章制度的生效卻有相對嚴格的前提條件，即《勞動合同法》第四條規定的：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”立法者制定該條款的目的，正是為了防止用人單位利用其自身的強勢地位，使勞動者“被同意”某些規章制度。本案中某保險公司提交的證據五，雖有陳XX的簽字，卻沒有任何表示同意或確認的意思，從該材料的行文排版可以看出，陳XX只能簽字，沒有說“不”的權利。因此，該規章制度制定過程違法；且陳XX的簽字，其實質是對某保險公司文件的簽收而非同意或確認，因此規章制度依法無效，對陳XX無約束力。（2）《考核辦法》是否繼續適用至2014年《考核辦法》的全稱是《大眾保險浙江分公司2013年度管理系列員工績效考核管理辦法》明確了其使用時間是2013年度。辦法中也明確了考核時間是2013年5月、7月、10月（第三章第六條第三點），其附件中的個人工作總結表也同樣明確了是2013年度。由此可見，該《考核辦法》是對2013年度專門制定的，整個管理辦法通篇未提到可以繼續沿用至2014年。公司規章制度如果一個國家的法律法規，如果是要持續沿用的，其文件名稱中即無需出現年度字樣，就像我們從未見過人大制定了一部名為“2013年某某法”的法律。因此，即便《考核辦法》有效，其適用年度也僅限于2013年，不能當然沿用至2014年度。二、關于《考核辦法》中不兌現年度績效獎金的規定是否有效。某保險公司扣發的10%的薪金，無論基薪還是年終獎，其均屬于陳XX年薪的組成部分，均屬于陳XX的勞動報酬，區別僅在于發放的時間不同。用人單位出于經濟成本或是用工穩定性的考慮，采取部分薪金在年終一次性發放的形式，但并不表明年終獎是獨立于勞動報酬，況且本案中，年終獎的性質也不是公司依照經營情況和員工的實際表現對其發放的獎勵，而是固定數額，是計算在年薪總額之內的。不得無故克扣員工的勞動報酬，這是《勞動法》保障勞動者最根本的權利之一。《考核辦法》中“員工中途解除勞動合同”將不兌現績效獎金，等于扣發員工勞動報酬，違反法律規定，應屬無效。陳XX是否應當取得績效獎金的唯一依據是績效考核結果，而非是否中途離職。依照勞動法律規定，作為勞動者的陳XX有解除勞動合同的權利，而某保險公司的行為其實質上是以不兌現績效獎金達到限制員工中途離職的目的，客觀上侵害了陳XX自主選擇職業、選擇用人單位的權利。綜上，原審判決認定事實清楚、適用法律正確，請求駁回上訴，維持原判。
二審中，雙方當事人均未提交新證據。
本院經審理認定的事實與原審認定一致。
本院認為：某保險公司認為其依據《大眾保險浙江分公司2013年管理系列員工績效考核管理辦法》，員工中途解除勞動合同，剩余年薪10%作為績效獎金將不兌現。但并無有效證據證實該《大眾保險浙江分公司2013年管理系列員工績效考核管理辦法》經過民主程序制定。且該績效考核辦法載明系2013年的管理辦法，一審期間某保險公司提交的《大眾保險股份有限公司管理系列員工2014年度績效考核方案》可以證實大眾保險股份有限公司向各分公司于2014年9月16日作出了該考核方案，并下發至各分公司，據此，原審法院認為《大眾保險浙江分公司2013年管理系列員工績效考核管理辦法》不適用于2014年度并無不當。某保險公司二審期間陳述2014年對該考核方案，沒有及時落實，仍應沿用2013年度制定的方案，并無證據證明，本院不予采信。故某保險公司應當補足陳XX每月扣除的10%工資。綜上，某保險公司的上訴理由本院均不予采信，原審判決認定事實清楚，程序合法，實體處理恰當，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
二審案件受理費10元，由某保險公司負擔。
本判決為終審判決。
審判長　瞿　靜
審判員　張一文
審判員　盛　峰
二〇一五年九月十四日
書記員　項　琳