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    鐘文燕是陽光人壽廣東分公司培訓部的一名員工。2008年6月13日，她參加了陽光人壽第一次全系統工作會議。聽完張維功的講話，鐘文燕寫下了《全力以赴 做到最好》的體會文章，文中有三個小標題：“努力做到一點點不同”、服務無小事”和“不怕沒經驗，就怕沒思路”?？吹竭@篇文章的最后一個標題，張維功當即給她個人寫信，以鼓勵其他員工提出更多的建議或創新思路。

    在張維功看來，在業務員之中、管理團隊之中，可能就孕育著很多好的主意，但是管理者卻視若無睹，充耳不聞，或者干脆閉上眼睛、堵起耳朵。發展的思路來自哪里，一定是來自基層，來自市場。

    每到一個機構，張維功一定與業務員座談交流。據說這個習慣和張維功出身保險業務員有關。

    從基層“拾階而上”的張維功是伴隨著中國保險業的開放而成長起來的，這使得他幾乎熟知保險業的每一個腳印。中國本土保險業的實際狀況和中國經濟在世界經濟舞臺中的表現趨勢讓他興奮不已。對他而言，保險業是一個廣闊得不能再廣闊的天地了。尤其是搭建起陽光保險這一個平臺后，有了肥沃的土壤，他就可以大膽地實踐自己的想法了。

    從陽光保險籌備開始，張維功就要求無論是管理者還是員工都要追求努力做到“一點點的不同”。盡管是“一點點”，卻讓各級管理者大傷腦筋。

    許多人認為創新是件很難的事情。從根源上說，創新之所以難，是難在缺少具有創新精神和創新動力的人，而缺少創新精神和創新動力的人的原因則在于對創新主體基本權利和利益的保護。

    2008年9月中旬，王琴加盟陽光保險從事人力資源工作。此前王琴也一直從事人力資源方面的工作，盡管對自己的專業能力一直十分自信，但是進入公司工作后，她發現公司的人力資源政策有不同尋常之處，比如說員工父母60歲、70歲生日當天，員工可以享受專門的探親假期和公司專門送上的“祝福紅包”。由此，她更深刻地理解了陽光保險對于“一點點與眾不同”的追求其實完全是融入日常工作中去的。2008年11月，王琴寫下了《創新在人力資源部》一文。后來張維功通過內網讀到該文中“讓我們的創新成為公司價值增長的源泉”一句話時，即批閱“寫得很好”。這一微妙的舉動使各級管理者把目光投向了基層員工中孕育的創新思想。

    張維功以創新之手推動著公司創意的涌動。

    陽光保險吸引了大量的優秀人才，然而，如果具有創新意識的員工所在的機構或部門不能為員工提供很好的激勵，員工就不會產生積極創新的動力；而如果沒有良好的以各種制度構成的機構或部門的內部環境，就不可能產生良好的機制。

    陽光保險從創新機制和制度方面積極鼓勵、支持和保護員工的創新行為。

    在KPI  考核指標的制定上，他們把創新放在一個突出的位置，把創新能力視為管理者的一種必備素質；建立了創新獎勵基金，對有創新成果、創新貢獻的人員給予相匹配的獎勵激勵；成立了專門的創新管理部門，負責對創新文化的推動、創新項目的組織與實施。

    張維功表示，即便是最基層的員工提出了一個很好的建議，也一定要有所回應。如果這個建議被否定了，否定者要承擔責任……

   “如果你所做的事情不能做到與以前有所不同，你最好不要提前向老板匯報”，一位張維功身邊的管理者告誡他的屬下。幾年來的“教訓”令他工作起來十分謹慎。

    普遍而言，從國外引進產品到引進產業，中國企業在30年內，因為后發優勢，實行趕超戰略，在短時間內已經做到了與世界同步的狀態。正是在這個狀態下，“創新”成為時代的口號和政府與社會普遍的要求。只有創新，公司基業才能長青；也只有創新，后發國家才能避免發展中的“日本式陷阱”，即到達一定的現代化水平之后因為依據后發優勢快速發展，導致創新能力不足而陷入經濟停滯。

    事實上，普遍意義上的創新是困難的。陽光保險的很多實踐似乎證明，現代意義上的創新，是在高度實踐基礎上，為消費者所接受的各種方式、方法和產品的總和。只有公司文化提供了和諧與寬松的空間，才能把所有員工和管理者的智慧集合起來，創新才會源源不竭。

    這就是陽光保險創新的原動力。