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傳統(tǒng)的財(cái)險(xiǎn)公司歷來(lái)都是金字塔結(jié)構(gòu)，向上爬是一種本能，但最近幾年慢慢出現(xiàn)一種新現(xiàn)象，那就是很多人不想晉升了。

當(dāng)然，業(yè)務(wù)穩(wěn)定的大公司除外。

究其原因是：

一是分支機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)限越來(lái)越少了

之前晉升很大的動(dòng)機(jī)是有業(yè)務(wù)審批權(quán)限，但現(xiàn)在明顯權(quán)限都在上升，分支機(jī)構(gòu)沒(méi)什么權(quán)限，職務(wù)高了無(wú)非就是高級(jí)一點(diǎn)牛馬；

二是分支機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)的事情多了

對(duì)上的，對(duì)下的，對(duì)內(nèi)的，對(duì)外的，要做業(yè)務(wù)，又要會(huì)管理，妥妥的六邊形戰(zhàn)士呀。越向上，越會(huì)發(fā)現(xiàn)時(shí)間不夠用，各種會(huì)，各種報(bào)告，對(duì)接再上一級(jí)的各部門(mén)，千手觀音的節(jié)奏；

三是分支機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)的性?xún)r(jià)比不高了

理論上的收入可能不低，但是要領(lǐng)全款沒(méi)那么容易，既要完成kpi，又要完成很多的戰(zhàn)略性指標(biāo)，一個(gè)不小心可能收入打了骨折，還不如在下面自在，容易已經(jīng)具備了晉升的條件的人，一般都當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)已經(jīng)有份量了；

四是可能要異地履職的風(fēng)險(xiǎn)

財(cái)險(xiǎn)行業(yè)越向上走，就越存在異地履職的風(fēng)險(xiǎn)，如果不是像公仆那樣，本著為人民服務(wù)的心，需要邊疆和經(jīng)濟(jì)大省都有一把手的經(jīng)驗(yàn)，哪個(gè)保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)愿意長(zhǎng)時(shí)間異地履職呢？地方差異太大了，小到業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，大到經(jīng)濟(jì)和商業(yè)文化，再加上財(cái)險(xiǎn)行業(yè)很大程度上是靠資源吃飯的，除非是框架和業(yè)務(wù)成熟的大公司，中小公司干部異地履職真的要?jiǎng)円粚悠つ兀?

五是監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)

越向上走，風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)越多，冷不丁的一個(gè)小火星就能引爆自己的職業(yè)生涯，不如歲月靜好，安全第一

六是跳槽風(fēng)險(xiǎn)

越向上走，以后跳槽的風(fēng)險(xiǎn)越大，有時(shí)不是找不到工作，而是自己的心態(tài)，畢竟越向上，崗位需求越少，而向下兼容，一般人的心態(tài)真沒(méi)有那么好

……

其實(shí)這不只是個(gè)人的職業(yè)觀問(wèn)題，更可能是中小公司管理模式改變的肇始。

也就是當(dāng)職位不再成為員工的目標(biāo)的時(shí)候，管理模式要從”管人“調(diào)整為“賦能”了。

“管人”模式就是下任務(wù)、定指標(biāo)，達(dá)成了有獎(jiǎng)勵(lì)能晉升，這是工業(yè)化時(shí)代或者是傳統(tǒng)權(quán)力思維的國(guó)企時(shí)代產(chǎn)物，在當(dāng)下存在一定的弊端：

一是抑制創(chuàng)新，扼殺員工的積極和創(chuàng)造性，公司沒(méi)有創(chuàng)新能力。舉個(gè)簡(jiǎn)單的案例，機(jī)構(gòu)按照上級(jí)的核保政策，賠付率虧了算機(jī)構(gòu)的，那機(jī)構(gòu)就沒(méi)有積極性，而上級(jí)部門(mén)沒(méi)有責(zé)任感；

二是降低了效率，層層審批，不適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)。

“賦能”模式的管理就是給員工更多的信任感、責(zé)任感和資源，讓員工發(fā)揮出最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作與企業(yè)目標(biāo)的雙向奔赴。

這就要做到賦予員工相匹配的責(zé)任與權(quán)力；共同制訂清晰的可執(zhí)行的目標(biāo)，獎(jiǎng)懲明確；給予機(jī)構(gòu)培訓(xùn)和資源支持，以及一定的容錯(cuò)機(jī)制。

一切問(wèn)題的根源都是管理，不是業(yè)務(wù)，要做到向“賦能”模式轉(zhuǎn)變，就需要從制度、文化和流程上下功夫。

最起碼要有民主透明的企業(yè)文化，而不是官本位思維嚴(yán)重；

建立扁平化的組織機(jī)構(gòu)，提高決策的效率和市場(chǎng)適應(yīng)力以及建立快速反應(yīng)的機(jī)制；

視員工為公司的資產(chǎn)，而不是“養(yǎng)了多少人”，要視員工的成長(zhǎng)為公司成長(zhǎng)的基礎(chǔ)

……

也許目前看來(lái)這是一個(gè)烏托邦，但真的到了一代又一代的牛馬們謝幕，善于整頓職場(chǎng)、沒(méi)有任何軟肋的00后成為財(cái)險(xiǎn)行業(yè)的主流的時(shí)候，現(xiàn)在的管理模式完全不適用了。