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財險行業的銷售端存在大量的“虛掛代理”的情況，目的是為了讓業務費用能通過代理去列支，這樣的案例已不鮮見。

但更多不為人知的是，財險行業的管理端（內勤）存在大量的“虛掛派遣”的情況，人員是自己公司招聘的、人員是自己公司管理的，而且很多是長期使用的，并且可能從事著相對重要的管理崗位，只是在與該員工簽合同的時候是一個勞務派遣公司。

保險公司這時從用人單位變成了用工單位。

但該員工實際上與勞務派遣沒有任何接觸，除了發工資和交社保的抬頭是這家公司外，更談不上日常工作由該派遣員工進行管理，這完全不符合派遣關系的勞動力的雇傭和使用相分離這一本質特征。

另外，很多派遣性質的員工實際工作時間長達五年十年甚至更長。

但根據勞動法，勞務派遣用工只是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動國者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

財險公司大量存在“假派遣、真用工”的情況，其最主要的目的是為了控制人力成本，所謂的編制不夠，或者這個員工的硬件達不到招聘的要求，但是又需要這個員工長期服務，屬于又一個典型的既要……又要……的情況。

這種情況是不是有點熟悉，對了，就和走代理費一樣，面上合規就行。

派遣員工和正面員工盡管在表面上差異不大，但實際上在公司福利、企業年金和晉升機會等方面完全不一樣，長此以往，派遣員工的積極性會受到打擊，畢竟在等級明確的財險公司，付出同樣的勞動或者更多的勞動，卻有低人一等的地位和更不確定的未來。

這對行業的公平正義問題形成了挑戰。

隨著社會對勞務派遣問題的關注日益增加，政策法規也不斷完善。例如，《勞動合同法》的修訂，對勞務派遣進行了更為嚴格的規范。這表明，國家對于勞務派遣問題的重視，也為取消勞務派遣提供了可能。

這也對財險公司的管理也提出了更高的要求，是一味控制成本還是正視經營的需要，是“血統”決定一切還是讓對公司發展起重要作用的勞務派遣員工也能享受到公平的對待。

近年來，勞務派遣的訴訟案件呈上升趨勢，綜合很多法院的判例和裁判要點，可以得出一個結論，那就是大部分的財險行業的勞務派遣都存在以虛假勞務派遣逃避用人責任的嫌疑。

財險行業在很多層面上存在“掩耳盜鈴”的情況，一直在對付形式的東西，而對實質問題視而不見，假勞務派遣也是一個方面。