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不只是財險職場，幾乎所有的國企，決定一個人職場前途的是他（她）與領導的關系。

這是一個溫情又殘酷的事實。

有些人抓住了這個生存密碼，有些人困于這個潛規則。

遇到一個欣賞你、信任你、愿意培養你的職場貴人，是一個產險人的幸事。

就這個話題，分享以下幾個心得：

領導的親信是有層次的，你處在第幾環？

圍繞著領導這個關系環的核心，根據關系的疏遠可以區分為十環、九環、八環……

越靠近中心的越可以得到更多的資源，也可以稱之為親信，一般重要崗位、關鍵資源都會傾斜到領導核心的“親信”這里。

畢竟，這個對于一個產險人太重要了。在這個自上而下的且考核主觀意識很強的行業，努力成為環數高的親信，就越可以名利雙收。

同理，這些人也是領導的“貼身侍衛”，也就是能扛事。領導不傻，什么樣的人可以帶來價值，什么樣的人只想要點資源，他是非常清楚的。

只有這樣雙向奔赴的關系，才能成為職場的“命運共同體”。

判斷一個人的環數，很重要的指標是他和領導的個人私交，江湖上經常會有一些八卦，說某位親信經常給領導辦私事的，小到幫領導帶小孩之類的。

你可以不齒這種行為，但是他真的走了捷徑。

如果是從崗位上來看，以前可能是財務部門，但慢慢的，隨著分支公司財務權限的減少，市場部以及能承接領導個人業務資源的業務部門，一般為領導的核心親信。

在職場，認清自己的位置很重要。

領導換屆的時候，你有沒有交“投名狀”？

財險行業的碼頭文化盛行，所謂一朝天子一朝臣，一般領導換屆的時候，就是大洗牌的機會來了。

也因此，一有領導履新，大家都在關心他的經歷、管理風險、個人喜好。

新領導也有自己的考察方式。

這種考察方式很多時候通常是業余時間安排的。

比如私下喝個酒，大家聊一下公司的人和事以及領導的前任的工作得失，這個時候，多半是需要你交“投名狀”了。

過了這一關，基本上可以進入五環了。

但說實話，這個尺度不好拿捏，領導的御人之術有時挺復雜，過于主觀領導不喜歡，過于保守領導不滿意。

舉個例子，如果領導問為什么這個機構去年的車險經營這么差的問題，你不需要把你知道的全倒出來。

一來每個人的判斷都是主觀的，你講得多就一定會有破綻。你要在之前做好功課，比如領導是專業的，你可以從賠付和承保的角度談你的看法，只限于此。

但很多領導并不那么專業，這就要對話者有一定的敏銳度了，比如在履新時或者開會領導的關注點是管理架構，那你只要順著這個說就行了。

有時，新領導要的只是情緒價值，他需要被認同，建立起自己要親信圈。

這時，你就需要有技巧地交出你的“投名狀”。

長期來看一個人的職場價值，根本在于他自己的能力

財險職場有一類人最沒有前途，就是特別擅長臧否人物，上通天文，下曉地理，而且喜歡從上帝視角去點評領導。

這類人往往離職率特別高，但是幾乎沒辦法晉升，最根本的原因是沒有能拿得出手的業績。

不踏實，沒有客觀評估自己的價值是最恐怖的。

哪怕是精于人事，短期內會得到一些寵幸，但時間一長就被打入冷宮，因為一是沒有業績價值，二是沒有情緒價值，三是守不住秘密。

所以，不要認為別人的成功是輕松得來的，即使你不屑于別人的某些做法，但是他一定有你不具備的長處。

職場晉升，有時技巧并不那么重要

在職場，并不能總想著“陰謀論”，事實上，不是某人被領導看中，就一定存在利益交換這些陰暗的東西，

比如千里馬和伯樂的純粹關系。

如果一個人具備了一些基礎素質或者專長，并且沒有明顯的短板，而這個領導確實是為了培養人才，就樂于破格提拔這類人。

一來是建立人才梯隊，二來是改變下人事格局，為公司管理層注入新鮮血液，三來是發自內心的欣賞。

在財險職場，不乏這樣的案例。

要判斷這樣的情況很簡單，那就是當他們脫離了上下級關系后，雙方是否還是相互尊重，畢竟這個行業太多利益同盟者轉身就翻臉的情況。

還有，當這個伯樂離開千里馬后，千里馬是否在持續進步，并且在某些領域一直在保持自己的競爭力。

所以，職場有時需要技巧，但真的你具備了能力，那只是等待一個伯樂的機會，畢竟千里馬常有，伯樂不常有。

有時技巧并不重要，你若盛開，清風自來。不只是財險職場，幾乎所有的國企，決定一個人職場前途的是他（她）與領導的關系。

這是一個溫情又殘酷的事實。

有些人抓住了這個生存密碼，有些人困于這個潛規則。

遇到一個欣賞你、信任你、愿意培養你的職場貴人，是一個產險人的幸事。

就這個話題，分享以下幾個心得：

領導的親信是有層次的，你處在第幾環？

圍繞著領導這個關系環的核心，根據關系的疏遠可以區分為十環、九環、八環……

越靠近中心的越可以得到更多的資源，也可以稱之為親信，一般重要崗位、關鍵資源都會傾斜到領導核心的“親信”這里。

畢竟，這個對于一個產險人太重要了。在這個自上而下的且考核主觀意識很強的行業，努力成為環數高的親信，就越可以名利雙收。

同理，這些人也是領導的“貼身侍衛”，也就是能扛事。領導不傻，什么樣的人可以帶來價值，什么樣的人只想要點資源，他是非常清楚的。

只有這樣雙向奔赴的關系，才能成為職場的“命運共同體”。

判斷一個人的環數，很重要的指標是他和領導的個人私交，江湖上經常會有一些八卦，說某位親信經常給領導辦私事的，小到幫領導帶小孩之類的。

你可以不齒這種行為，但是他真的走了捷徑。

如果是從崗位上來看，以前可能是財務部門，但慢慢的，隨著分支公司財務權限的減少，市場部以及能承接領導個人業務資源的業務部門，一般為領導的核心親信。

在職場，認清自己的位置很重要。

領導換屆的時候，你有沒有交“投名狀”？

財險行業的碼頭文化盛行，所謂一朝天子一朝臣，一般領導換屆的時候，就是大洗牌的機會來了。

也因此，一有領導履新，大家都在關心他的經歷、管理風險、個人喜好。

新領導也有自己的考察方式。

這種考察方式很多時候通常是業余時間安排的。

比如私下喝個酒，大家聊一下公司的人和事以及領導的前任的工作得失，這個時候，多半是需要你交“投名狀”了。

過了這一關，基本上可以進入五環了。

但說實話，這個尺度不好拿捏，領導的御人之術有時挺復雜，過于主觀領導不喜歡，過于保守領導不滿意。

舉個例子，如果領導問為什么這個機構去年的車險經營這么差的問題，你不需要把你知道的全倒出來。

一來每個人的判斷都是主觀的，你講得多就一定會有破綻。你要在之前做好功課，比如領導是專業的，你可以從賠付和承保的角度談你的看法，只限于此。

但很多領導并不那么專業，這就要對話者有一定的敏銳度了，比如在履新時或者開會領導的關注點是管理架構，那你只要順著這個說就行了。

有時，新領導要的只是情緒價值，他需要被認同，建立起自己要親信圈。

這時，你就需要有技巧地交出你的“投名狀”。

長期來看一個人的職場價值，根本在于他自己的能力

財險職場有一類人最沒有前途，就是特別擅長臧否人物，上通天文，下曉地理，而且喜歡從上帝視角去點評領導。

這類人往往離職率特別高，但是幾乎沒辦法晉升，最根本的原因是沒有能拿得出手的業績。

不踏實，沒有客觀評估自己的價值是最恐怖的。

哪怕是精于人事，短期內會得到一些寵幸，但時間一長就被打入冷宮，因為一是沒有業績價值，二是沒有情緒價值，三是守不住秘密。

所以，不要認為別人的成功是輕松得來的，即使你不屑于別人的某些做法，但是他一定有你不具備的長處。

職場晉升，有時技巧并不那么重要

在職場，并不能總想著“陰謀論”，事實上，不是某人被領導看中，就一定存在利益交換這些陰暗的東西，

比如千里馬和伯樂的純粹關系。

如果一個人具備了一些基礎素質或者專長，并且沒有明顯的短板，而這個領導確實是為了培養人才，就樂于破格提拔這類人。

一來是建立人才梯隊，二來是改變下人事格局，為公司管理層注入新鮮血液，三來是發自內心的欣賞。

在財險職場，不乏這樣的案例。

要判斷這樣的情況很簡單，那就是當他們脫離了上下級關系后，雙方是否還是相互尊重，畢竟這個行業太多利益同盟者轉身就翻臉的情況。

還有，當這個伯樂離開千里馬后，千里馬是否在持續進步，并且在某些領域一直在保持自己的競爭力。

所以，職場有時需要技巧，但真的你具備了能力，那只是等待一個伯樂的機會，畢竟千里馬常有，伯樂不常有。

有時技巧并不重要，你若盛開，清風自來。