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保契銳評

當權力參與財富創造的“一次分配”，必然會滋生腐敗、助長尋租。

近日，《金融機構合規管理辦法（征求意見稿）》公開征求意見，最核心的變化在于提升了合規（人員）的地位，保障了合規人員的收入。

具體體現在兩點：

一是地位提升。將原合規負責人更名為首席合規官的基礎上，在分公司層面增設合規官，且合規官的職級同樣被設定為本級機構高級管理人員，且對于首席合規官、合規官的解聘設定了具有“正當理由”的前提，在地位提升的同時，進一步強化了其長期任職的制度保障。

二是保障薪酬收入。根據征求意見稿，首席合規官工作稱職的，其年度薪酬收入總額原則上不低于同等條件（同職級、同考核結果）高級管理人員的平均水平。合規官及合規管理人員工作稱職的，其年度薪酬收入總額原則上不低于所在機構同等條件（同崗位類型、同職級、同考核結果）人員的平均水平。在保險公司甚至整個金融機構前中后臺收入存在明顯差異的背景下，這一制度的出臺，對于合規人員薪酬的提升效果或許是顯而易見的。

但在一家公司中增設多名合規高管并確保其薪酬收入，是否需以制度加以規定，則存在探討空間。

一來，形式合規的現狀無法從根源上改變。

對此其實早已無須過多論述，隨著前期報行合一的落地，諸如銀保小賬、費用歸集等明顯不合規不合法的行業行為日漸被社會所熟知，但作為存在了數十年的行業慣例，不管當下的合規責任人還是分支機構合規負責人，對此類情形的了解程度甚至遠超業務，但數年如一日，從來不會以合規問題予以反饋。

究其根源，則在于合規到底能否獨立的問題，在合規無法真正獨立的情形下，再多的人員、再高的薪酬也只能保障其僅限于形式合規，而不可能跳脫出業務需求和公司發展需求之外，開展真正意義上的合規管理。

二來，在業務結構或者經營邏輯短期無法改變的情況下，增加多名合規高管人員，以及可預期增長的薪酬，除加重保險公司經營成本外，或許并無實質價值。如前所述，當下的行業實際，使得合規難以實現真正意義上的實質合規。

比如，今天的合規責任人未來的首席合規官，其作為公司的一份子，即便已出任高管，但卻仍需時時觀察董事長、總經理的臉色來判斷自己該如何開展工作。

畢竟薪酬是公司發的，能不能發是董事長總經理決定的，甚至能不能留任繼續拿到這份令人羨艷的薪酬也完全取決于董事長或總經理，至于征求意見稿中要求解聘需合理理由的要求，在長袖善舞的中國傳統文化語境中，誰走誰留從來不會是問題。

在“鐵打的保險公司流水的高管”局面下，高管層仍局限于對當期業績負責，至于未來業績好壞甚至，因違規問題東窗事發而影響公司經營，那也是留給接任者去考慮的。

好在征求意見稿僅僅是“鼓勵金融機構單獨設立首席合規官和合規官”，且提供了機構負責人兼任的選項。在我們尚未進入真正意義上實質合規的時代前，這或許是當下合規工作的最優解。

一來，保證了合規可以相對有效地落到實處。畢竟，一把手自行決策，和聽命于一把手的合規官給出合規意見相比，在實操中的效果差異顯然不會小。

二來，在行業艱難轉型的過程中，降本增效是必須經歷的過程。為此，我們看到眾多行業主體已啟動了或激進或平緩的裁員動作，但參考華為或京東在人員優化時所做的選擇——優化管理層更有利于激發企業戰斗力。因此，在裁掉普通員工和新設或優化諸如合規官等并不能真正起到合規風險把控的高管來說，后者顯然更具價值。

概而言之，在未能實現實質合規或尚不具備實質合規基礎的當下，少些高管對公司、對行業都不會是壞事。