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支公司或者營銷服務部是財險公司最小的銷售單元，一度在中小財險公司開疆拓土中起到不可替代的作用，很多高級管理人員都是從支公司負責人這個位置上歷練出來的。

這些負責人南腔北調，風格不一，八仙過海，各有神通，也許去中支公司開會時，低著頭，逢人就問好，開會的時候普通話也不標準，但一旦回到他們的本地，就妥妥的“地頭蛇”了。

就是他們將領導的計劃變為一個一個的可能。

2008年至2016前后，中小公司迎來了發展的黃金時期，很多大公司的業務員跳到中小公司，迎來事業的巔峰期。

但據觀察，目前財險中小公司處于發展的微妙階段，各種因素揉合，各種環境影響，基層高管和保險公司支公司之間開始相互嫌棄。

“現在這個位置不好坐。”一位一直在基層一線的管理者說。

他舉了幾個例子，一個是業務發展的問題，上面一會兒做這個業務，一會兒做那個業務，方向不明確，市場業務目前競爭力太差，也沒有像樣的股東業務；

還有是經營能力的問題，比如他前一家公司，他的業務員的銀行按揭的財產險出了火災，賠了幾百萬，公司把他所有區域的中支公司的所有財產險全部關了；

另外待遇問題，他說好多公司找他，讓他做支公司一把手，這個位置聽起來好聽的，還有一個單獨的辦公室，但是說不底就是個大業務員，什么總不總的就是個頭銜。業務做得好，指標也好，那收入還可以，如果指標不好，加上小公司體量小抗風險能力差，有時拿到手就四五千元，真的是看天吃飯的。

“既然都是做業務，我就放棄這個高管的執念，好好做業務得了。”

最后，機構負責人日常的事情是很多的，開會什么的，還要增員指標等等，但都不太好完成。公司上面講要創新，具體的創新思路沒有，很多事情在縣城落不了地。

他說不光是我，你看我們這里，一共25家財險主體公司，據我了解，已離職的、馬上要離職的、處于保牌狀態的小公司基本上達到了八九家，也就是有三分之一是缺少機構負責人的狀態。

那這些流落的人去哪了？答案是一些去了中介，一些離開了這個行業。

我們嘗試著另一個角度觀察這個問題。

某中支老總也在物色支公司老總，但遲遲落不了槌。那難道這么多流落在外的高管們他都看不上嗎？

他的理解是這個行業不是人才過剩，而是人才奇缺。在引進人才的時候，他說有一個原則：“寧缺勿濫”，要找到與自己同頻的人。

對于流落在外的高管們，他認為一是業務結構存在問題，可能是一些經代渠道為主的，這樣價值并不大，因為中支也可以輕易找到他們，而且現在經代業務合規風險有點大；二是他認為大部分年紀偏大，并且因為在主體公司時間長，創新的動力和能力上會有一些問題。

在他看來，未來的支公司要成為一個造血系統，不能只靠上面輸面，因此政保、綜拓和車商都要有一些基礎，否則不能面對未來的挑戰，所以這個負責人的位置一定要精挑細選。

他是一個資深的中支負責人，在他看來，流動多的人水份也大，比如他前期面談的說是年保費有四五千萬，但實際上他去調查發現注水率不是一般的高。

他感嘆，找人要小心小心再小心，畢竟“請神容易送神難”呀。

那他對預期的人選有沒有大概的印象？他個人認為在前十或者前八公司里的支公司或者中支里做過副職的年輕人是非常合適的。因為這些人不太有傳統經代人的陋習，而且接觸面較廣，可塑性也強。

他認為流水不腐，戶樞不蠹，只有不斷的新人加入，行業和公司才有希望。而那些不斷跳槽還沒有找到安身立命之處的可能會被市場淘汰。

所以當前，行業在發展，保險公司和從業人員也要不斷迭代，目前表面上看是機構不斷裁減，人才不斷流失，但事實上是結構性的人才過剩，就是要培育出面向未來、面向市場的有競爭力的人才來。

人世間最好的愛情是雙向奔赴，職場也是。