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答案是不可以的，這是典型的違法行為。查閱《勞動法》《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)可知，用人單位要么根據(jù)合同約定到期轉(zhuǎn)正，要么以試用期不合格解除勞動合同，因為法律不允許約定兩次試用期。

答案是肯定的，可以。因為保險機(jī)構(gòu)有著嚴(yán)格的合規(guī)性要求，入職時簽署的勞動合同，于員工而言，只需簽字即可，但對于機(jī)構(gòu)而言，則需要完成系列內(nèi)審流程，如視頻中所呈現(xiàn)的，入職時間較短的情形下，公司內(nèi)部流程可能還在路上。也就是說用印版勞動合同有時滯，某種程度上是保險機(jī)構(gòu)合規(guī)性的體現(xiàn)。

根據(jù)《保險代理人監(jiān)管規(guī)定》的內(nèi)在邏輯推演，員工制銷售人員當(dāng)然可以自主拍攝宣傳相關(guān)保險內(nèi)容。但問題在于，前述《規(guī)定》第五十五條明確，保險專業(yè)代理機(jī)構(gòu)、保險兼業(yè)代理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對被代理保險公司提供的宣傳資料進(jìn)行記錄存檔。保險代理人不得擅自修改被代理保險公司提供的宣傳資料。第七十三條規(guī)定，保險代理人不得以捏造、散布虛假事實等方式損害競爭對手的商業(yè)信譽(yù)，不得以虛假廣告、虛假宣傳或者其他不正當(dāng)競爭行為擾亂保險市場秩序。同時還規(guī)定了違規(guī)宣傳的責(zé)任在于保險機(jī)構(gòu)。

也就是說，代理人或銷售人員拍攝宣傳的內(nèi)容需要公司負(fù)責(zé)，如果公司認(rèn)為內(nèi)容不合適，完全有理由要求其停止發(fā)布并刪除已發(fā)布內(nèi)容，如員工或代理人仍執(zhí)意為之，即便公司沒有明確的規(guī)章制度，亦有權(quán)解除勞動合同。畢竟，如其內(nèi)容有誤導(dǎo)之嫌時，公司就可因此受到監(jiān)管處罰，而勞動合同又是典型的雙務(wù)合同，在員工行為可能危及公司經(jīng)營的情況下，解除勞動合同是合規(guī)的。

對于此則要結(jié)合具體的工作內(nèi)容予以判斷。根據(jù)《保險代理人監(jiān)管規(guī)定》，非員工制的代理人是不需要去職場坐班的，所有時間都是自主時間即均為非工作時間，但《保險代理人監(jiān)管規(guī)定》亦明確代理人發(fā)布的宣傳內(nèi)容的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)是其所屬保險機(jī)構(gòu)，保險業(yè)作為金融行業(yè)，其宣傳具有高度的專業(yè)性和合規(guī)性要求，任何公開的宣傳行為都可以理解為職業(yè)行為，所以視頻中主人公的行為即便是在下班時間、即便不涉及具體公司和產(chǎn)品，僅普及保險相關(guān)知識，其準(zhǔn)確性、合法合規(guī)性亦需公司確認(rèn)，員工的自主發(fā)布行為當(dāng)然屬于應(yīng)納入公司管理范疇的職務(wù)行為。

當(dāng)然，在無法還原事實的情境下，一切都是推斷。

但值得關(guān)注的是，當(dāng)勞資糾紛成為保險業(yè)輿情的最大導(dǎo)火索時，行業(yè)以及行業(yè)主體要怎么辦？

于行業(yè)而言，前不久《銀行保險機(jī)構(gòu)聲譽(yù)風(fēng)險管理辦法（試行）》已給出了輿情應(yīng)對的規(guī)定動作和自選動作的基本范式，并將輿情的管控責(zé)任提升至最高層，即銀行保險機(jī)構(gòu)董事會、監(jiān)事會和高級管理層分別承擔(dān)聲譽(yù)風(fēng)險管理的最終責(zé)任、監(jiān)督責(zé)任和管理責(zé)任，董事長或主要負(fù)責(zé)人為第一責(zé)任人。

一如“保險是賠出來的”這一行業(yè)共識，保險業(yè)聲譽(yù)風(fēng)險管理的價值也需要付出代價。

僅就保契所知，此次開年第一大輿情爆發(fā)以來，保險公司積壓數(shù)日甚至數(shù)年的勞資糾紛事件紛紛在數(shù)小時內(nèi)解決，賠錢、升職，抑或是其他超常規(guī)的解決手段一應(yīng)俱全，而且大多是高層直接確定。

“董事長或主要負(fù)責(zé)人作為輿情管控的第一責(zé)任人”這一本來幾無實質(zhì)落地可能的監(jiān)管預(yù)期卻自發(fā)地完成了。

這或許就是對“借勢”一詞最好的解讀。

但“勢”是基于已發(fā)生或正在形成的動作，對于沒有發(fā)生過的或未發(fā)展為“勢”的動作如何預(yù)判？為此，《辦法》明確了一個原則，即前瞻性，也就是說保險公司要對輿情有預(yù)判能力，但對于“人人都負(fù)責(zé)、人人都不擔(dān)責(zé)”的現(xiàn)實氛圍中，所有的預(yù)判都需要切實的經(jīng)驗，沒有經(jīng)驗的預(yù)判，除了職場小白，恐無人會直言不諱。

基于此，保契更關(guān)注已有經(jīng)驗的風(fēng)險預(yù)判，即勞資糾紛如何化解的問題。

宏觀看，這是一個復(fù)雜的社會問題，微觀看，這是保險機(jī)構(gòu)最核心的問題之一。通常而言，保險機(jī)構(gòu)最重視的是前端銷售，“人”“才”“辦”等部門則屬于中后臺，但人力確是中軸，畢竟所有的動作都是由人完成的，所以人力的分管領(lǐng)導(dǎo)幾乎都是一把手，而人力資源的負(fù)責(zé)人要不就是典型的“狠角色”要不就是典型的高情商。但鑒于對人力資源行業(yè)所知有限，管理者的維度不做闡述。

進(jìn)一步看，產(chǎn)生勞資糾紛的另一個原因在于制度，即各類規(guī)章制度的非法性、任意性以及執(zhí)行偏差，任意檢索可見，制度應(yīng)用之中，績效考核已成為勞資糾紛最大的隱患。

除銷售業(yè)績維度的考核之外，其余中后臺部門的考核更多的顯然是領(lǐng)導(dǎo)對下級的主觀評價或不同條線之間的橫向評價，而這一主觀考核的結(jié)果往往會與員工的收入掛鉤，或升職加薪或降職降薪，后者會轉(zhuǎn)化為勞資糾紛的概率難以估算，但至少不會歸零。

如果無法杜絕，那至少應(yīng)該依法合規(guī)的完成降職降薪的動作，但問題在于，除極端情形外，降職降薪這個問題本就不合法，為此，保險公司的人力資源部門豪賭的一定是走極端路線的員工不會發(fā)生在自己身上，其他有法律意識的員工隨他去起訴好了。

正如，近日再引熱議的梧桐樹員工事件，作為強(qiáng)監(jiān)管的金融機(jī)構(gòu)，即便你錯3分他錯7分，有問題依然會成為眾矢之的。

怎么辦？

具象的問題是：保險公司的員工不能降薪？不能裁員？不能調(diào)崗？

抽象的問題是：行業(yè)對人才的價值取向是什么？判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？

橫向?qū)Ρ鹊膯栴}則是：為什么外資公司很少發(fā)生此類事件？外資公司的員工滿意度遠(yuǎn)高于中資公司？

疑問太多，保契也在探尋答案。只一句，保險業(yè)可以真正的處理好內(nèi)部員工關(guān)系時，行業(yè)形象和社會地位一定會是最受公眾尊重的。