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好久沒有靜下心來看保險大咖的直播了。也許是我運氣好，偶然間聽了一場北京谷曉經理關于「保險組織發展」的分享，頓時感覺撿到寶了。

這也是近年來，唯一能讓我「全程1秒鐘都不舍得錯過」的直播。上一次有這種感覺，還是N年前在I云保直播間，佛山平安的操浩天老師帶給我的。

所以這場直播的回放，被我完整的扒下來了。我還給認真的給視頻做了優化、配了字幕，以后每到公司的增員季，我都要分享給團隊的小伙伴。

看這場直播期間的感悟和收獲，我打算用三篇文章寫出來。干貨太多了，一篇文章總結不完。對「組織發展」話題感興趣的伙伴，千萬不要錯過。

當下增員好法則：賽道吸引法

像谷曉經理這樣，高顏值、高學歷、高能力的「三高」人群，我們應該如何增員？用過去的經驗和方法，還能不能增到這樣的人才？

其實保險增員的吸引力法則，一直在隨著時代的進步發生著更迭。比如早期的保險增員，經常打出這樣的口號：十萬年薪很輕松、百萬年薪不是夢...

別說沒效果，平安的葉云燕還有很多老一輩保險大咖，就是這么被吸引過來的。直到今天，還有伙伴喜歡用「曬收入」的方式來吸引準增員。

除了「收入吸引法」，我還用過「渠道優勢法」，常見的說法就是：我們不是賣保險的，我們是做保險售后服務的。屬于收展部門，就是以提醒續期客戶繳費為主，幫助客戶做保險、理賠的...

沒辦法。你直接說：你來跟我賣保險。很多人聽了就會直接拒絕，所以得換種委婉的說法。不過這種方法也不太好用了。現在流行的是「賽道吸引法」。

比如泰康近幾年一直在推「HWP健康財富規劃師」，這就是一條獨特的賽道。我們在給準增員講的時候，也有底氣：這不是你想象的普通的賣保險，而是超級業務員，不是人人都能做的，只有高學歷精英才能勝任...

谷曉經理最初也是抵觸保險的，她認為自己做不了銷售崗。后來HWP新賽道這個概念才吸引了她。所以在當下增員三高人群，除了收入的可能、渠道的優勢，我們還要加入賽道的不同，才能激起他們的興趣。

一定要做組織發展的兩個點

來到保險公司之后，適合做銷售的新人，會慢慢的跟上公司的節奏，知道簽單有傭金，慢慢接受「活動量=簽單率=收入」的賺錢模式。

但是多數人對于「組織發展/增員」這事提不起興趣。就像谷曉老師說的那樣：我認為自己現在還不專業，無法去輔導別人、管理團隊。于是只要增員就擺爛。

其實這和保險銷售一個道理：知道保險好處的人，肯定會買保險。而拒絕保險的人，一定是因為他不懂保險。增員也是一個道理，對增員這件事提不起興趣的，就是因為沒有看透其中的利益。

早些年我在增員的時候，喜歡把太平洋保險拍的《勵志》視頻，拿給保險準增員看。看看不同的社會崗位，在轉職保險后的種種可能。

我也想過要提煉視頻里面的案例或精華，轉化為精煉的語言或金句，奈何事多一直未能如愿。好在谷曉經理幫我實現了夢想。

她說自己開始想要做組織發展，是因為她發現了兩件事：第一件事是自己的上司，因為家里有人生病請了長假，明明沒來上班，但是收入還是很高。團隊長的收入模型和屬員肯定不一樣啊，人家可以拿團隊管理津貼。

第二件事是公司一位從來不做增員的大績優，也開始做增員了。績優說當業績達到高峰其實是很孤獨的，自己的經驗和技巧沒人可傳承。而幫助別人成功的成就感，是高于自己持續獲得成功的。

所以當你也明白了這兩個道理，才算是讀懂了組織發展的利益。

化被動為主動，增員要有面試官心態

你有沒有這樣的經歷：邀約了一位準增員，給他講了保險這份工作的種種好處，然后他說考慮一下，然后就沒有下文了，你卻還在癡癡的等？

谷曉經理也有過這樣的困惑，不過后來她想通了。就像我們選擇工作一樣，并不是說只有公司選個人，或者個人選公司，這是雙向選擇的。

當這個人，愿意接受我們的邀約，去了解一個自己沒有接觸過行業的時候，其實他是需要一份工作的，他是一個求職者，他需要一個可能。

而當我們在增員時，就是在為自己的團隊招聘人才。從來沒有哪家公司招聘的時候沒有要求的吧？是個人就行？只要他來應聘就干等著他的回復？

增員者應該有面試官的心態，帶著標準和條件去招人，在「要與不要」這件事上，自己應該占據牢牢的主動權。要與不要，該考慮的是自己，而不是對方。

當你具備了面試官心態，才真正明白什么叫增員選材，才能化被動為主動。

增員就得重復講，并讓它成為一種習慣

幾年前，我和無錫的朋友合伙開了一家工作室。最多的時候工作室有近30名員工，管理起來確實比較累。特別是員工的車輛停放問題。

工作室在一條商業街的商品房，巷道里每天來來往往有好多車要過。員工把車子放在門口，橫七豎八的就堵得很厲害，鄰居和過往車輛都抱怨。

為了解決這個問題，我專門劃了停車區。每天早會我會帶著員工到門口看看，誰的車子停歪了、放斜了、亂停了，并現場讓她去解決，停不好的要在早會上批評。

剛上來進展是困難的，員工抵觸或不配合，我就天天早會講，天天帶他們去查這項工作誰沒做好。連續抓了大半個月，效果就出來了。

有的員工進了工作室后，都打上考勤了，可能會突然意識到自己的車子沒停好，有可能會造成巷道擁堵，于是趕緊出去再重新停好。停好車子這件事，成了每天工作之前必須要做好的事情。

增員也是這樣，有些事是要每天都都做的。重復的講一件事，哪怕屬員最初不在意，但是在潛移默化的影響中，他會慢慢覺得這件事特別重要。

谷曉經理的團隊，已經把增員養成了習慣，團隊的增員氛圍也非常好，這是很可怕的。他們團隊的話題都是：誰誰增員了一個優秀的新人，誰誰師傅倆配合的很好，昨天又簽單了...

在這樣的環境下，她的團隊做不好增員，才是件難事。

最后總結：在增員人才時，我們不僅要利用收入吸引法則、渠道優勢法則，更要善用賽道吸引法則。

要不要做組發，要不要做增員，主要取決于認知。讀懂谷曉經理講的兩個故事，你才能發現組織發展的真正好處，才能知道增員的重要性。

增員不要被動，要有面試官的心態，決定準增員對象去留的，不是他的考慮，而是你的考慮。帶著條件去選才，你的團隊才有戰斗力。

想要把一件事情做好，就要善用「重復」的力量，每天都講，每天都做，直到形成習慣，養成氛圍。