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說來也怪。我曾經對「保單銷售」有著非常濃厚的興趣，這幾年卻越來越喜歡「組織發展」。看到保險增員相關的專題，瞬間就能被吸引。

可能自己在每個時間段的認知不同，導致偏好與方向也不太一樣。

今天接著聊泰康谷曉經理，在《大健康遇上合伙人》欄目中分享的「組織發展」干貨。

我把她的分享梳理了一下，打算做三期內容。昨天寫了《上篇》，今天是是《中篇》，明天還有《下篇》，這個系列就做完了。

廢話不多說，開搞。

增員沒效果？只因你沒招對人

我們先聊聊保單的銷售。你在銷售每份保單之前，要不要對銷售對象進行個分類、評估什么的？還是說見人就賣，簽單就行？

其實銷售這個行業，有一條絕對的真理：不是所有的人，都能成為我們的客戶。找準屬于自己的一畝三分地，比無腦耕耘更重要。

把保險賣錯人的代價，也許是你無法承受的。特別是近年來，部分客戶收入驟降，跟風退保。銷售保險時沒有做篩選，可能就要承擔這部分惡果。

刷短視頻看一位同業發的截圖，客戶交不上保費了，吵著要把交了3年的所有保費退給他，不然去保險公司鬧。這種情況就屬于銷售時沒有找對人。

優質客戶三個要素還記得不：有經濟能力、身體健康、對保險認可。三者缺一不可。剛才提到的那位吵著要退保的客戶，可能也就身體健康達標，所以這種保單品質是沒法保證的，不可持續。

增員也是一樣的道理。你把精力花在那些真正想在保險行業嘗試的人身上，他們能留存；但如果選錯人，即使你花費再多的精力在他身上，也只是在浪費雙方的時間。

增員這件事，以后必須要加入「選材」的環節。不要做竹籃打水一場空的事。橘生淮南橘，生于淮北則為枳，請把精力用在正確的人身上。

增員面談與銷售邏輯，也是相通的

谷曉經理在直播中談到：準增員來了，我很耐心的給他講公司、講政策、講發展，講到口干舌燥。他聽完就說考慮考慮，然后就沒下文了。

后來她反思，不能這么做。不能給每個人都一上來就掏心掏肺，得先看看對方愿不愿意接受。人家不愿意接受，你付出再多也只會被嫌棄。

其實增員面談和保險銷售的邏輯，也是相通的。我們給客戶講保險之前，是不是也要進行理念的溝通？你家買過保險嗎？對哪類保險比較感興趣？覺得哪種保險最好？

我們通過溝通，去挖掘他的需求，根據他的需求再考慮講哪部分，這是對的邏輯。而不是說見到人就講：張姐，我公司有個產品可好可好可好啦...

遇到沒有需求的客戶怎么辦？直接下一個唄，講都不用講的。遇到沒有需求的增員怎么辦？也是直接下一個，講都不用講。

簡而言之，無論是銷售面談還是增員面談，先挖對方的需求，然后再給出解決方案。順序不能顛倒，不然就白費口舌。

精簡增員流程，新人也可以很猛

有段時間，公司提倡「新增新」的增員政策，就是新人在入司的時候，可以喊幾個伙伴一塊來，有人做伴的同時，也便于他們快速組成團隊和晉升。

那個時候我就知道，新人在增員方面的表現，是可以很厲害的。當然得有一個前提：新人愿意做增員。

讓新人做增員，其實是有難度的。他們也許能接受要賣保險才能賺收入，但是不明白自己怎么莫名就成HR，負責起招聘的工作來了。

還有就是增員的流程，確實很繁瑣。有些做了很多年的保險老人，自己都整不利索增員流程，更不要說新人了。

所以谷曉經理想了個辦法，把增員流程給簡化了，讓新人放心大膽的去做增員。新人只需要負責把人喊來就行，那些繁瑣的增員流程和步驟，讓新人的增員人或主管來幫著做。

就這樣，有一期新人班20多個人，谷曉經理的新人一人就送訓了十多個。所以幫新人解放思想，揭開身上的枷鎖，他們才能發揮自己的潛力。

我們都知道，保險新人的周邊市場沒有被發掘，開單很有潛力。其實增員也是如此。

三高團隊：團隊培訓與增員體系、團隊文化

幾年前，北京明亞的一位總監邀請我加入他的團隊，他非常耐心的給我介紹了他們團隊的亮點和特色。說實話，我有被震驚到。

我最感興趣的是他們的線上培訓系統。不是他們官方搞的，是他們團隊自己的培訓系統。從一位新人入司開始，幾周、一月、兩月等，不同時間點的培訓內容非常全面細致、系統科學。

明亞的團隊線上培訓系統讓我開了眼界，谷曉經理團隊的增員體系和團隊文化，也讓我漲了見識。

團隊自有增員體系，有什么好處？增員啟動宣講，知識傳承，問題處理可以更快的落地，可以常態化的做好這件事，而不是節奏性的想起來再做。

而團隊文化建設，更是把團隊的人能牢牢的凝聚到一起。有了這三方面，我終于得以窺見三高團隊應該是什么樣的，也知道努力的方向在哪。

說來也怪，我把谷曉經理的視頻分享在很多平臺，瀏覽量并不是很可觀，留言也很少，分享的就更不多了。

不過后來想想就釋然了，我分享目的又不是為了賺流量，何必操那些心。真正好的內容，也只有懂它的人才能知曉其價值。

只要這些內容，能夠真正幫到，哪怕一個人，兩個人，也沒白忙活。