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作者：黃河財產保險股份有限公司北京分公司 海婷宇

摘  要：

隨著中國經濟高速發展轉向高質量發展，保險行業也步入了高質量發展的調整期，作為金融業三大支柱產業之一，從發達國家保險業發展的歷程來看，多元保險主體開展平行競爭，可以推動整個保險行業多層次、專業化發展，而中小保險公司功不可沒。作為中小型保險公司成立并進入保險市場，爭奪市場份額，企業經營戰略的各個階段都必須有合適的人才作為支撐，如果沒有一個穩定、高質量的人員隊伍，企業會逐漸落后，直至被市場淘汰。本文結合中小財產保險公司人才引進現狀，分析原因并針對性剔除對策。

關鍵詞：中小財產保險公司  招聘 問題 對策

一、中小財產保險公司

中小財產保險公司，指的是資產較少、年保費收入較低、市場占有率較低、經營時間年限較短的財產保險公司。有專家研究了國內保險行業發展的實際情況，提出中國平安等三大保險巨頭之外的國內其他財險公司均可被界定為中小財產保險公司。在“知識就是生產力”的時代，企業之間的競爭尤其表現在人力資源的競爭，人才隊伍建設則是重中之重，而招聘又是非常關鍵的一環。

二、中小財產保險公司招聘存在的問題

（一）崗位設置和人員配置匹配度不足

首先，作為新成立的中小型保險公司，與成熟的保險公司相比，在組織機構的建設和人員配置上稍有不足。其次，中小保險公司在對員工進行管理時，根據不同部門的工作特點設計各個崗位的崗位職責，明確規定各個崗位的要求與義務，以及日常的工作項目和崗位的培訓流程等，但在實際運行中，并沒有完全按照崗位職責進行相關的考核工作。很多崗位職責在設計上存在著問題，無法真實的反應該崗位的實際工作內容業。這就導致了人力資源部門按照部門提供的崗位職責說明進行招聘時，招聘到的員工并不符合該部門的實際需求。

（二）招聘缺乏計劃性

適時的制定招聘計劃有助于企業更快的引進人才。多數成熟公司會提前做好招聘計劃，并隨著業務需求動態調整。招聘計劃對于各類企業至關重要，倘若缺乏招聘計劃或者執行不到位，對于企業人才引進、管理和儲備都會產生不利影響。企業人才隊伍搭建受阻，直接影響骨干員工的培養，并會逐漸暴露潛在風險，影響企業高質量發展。這往往會不可避免的陷入一種惡性循環，那就是缺乏人才導致發展受阻，而發展受阻又影響人才引進。在企業實際運行中，為了縮減成本支出，往往會采取壓縮編制，一人多崗的措施。倘若長期編制不足，兼崗普遍，不僅會影響骨干員工儲備，還會影響員工工作狀態，繼而會降低工作效率，給企業帶來經營管理風險。

（三）保險公司人員流動性高，專業人才招聘困難

財險公司人員構成中，銷售人員占比較高，銷售序列員工基本工資較低，入職門檻也相對較低，他們的收入主要來業務提成。這一群體目標明確，且對于薪酬福利敏感度較高，在面對業務政策變化、企業人才競爭中的利益抉擇，流動性相對較高。

從財產險公司業務占比來看，車險占據較大一部分，隨著業務細分，對于汽車專業的需求較高；而非車險業務，根據各家財產險公司不同特色，則需要各種專業人才，比如以工程險為特色的單位，有建筑施工設計方面的人才需求。從財險公司理賠管理角度來看，人傷管理崗對于有醫學背景的需求逐步提高。

受限于各種原因，保險公司在招聘各類專業人才時并不占優勢，一是人們對保險公司的固有印象，我國保險行業發展相對較短，一些經營亂象并未徹底解決；二是福利待遇及未來發展，各類專業人才在原行業的發展前景更明晰，而轉投保險公司的競爭力還有待驗證等。這些都是財險公司招聘專業人才存在的困難。

三、中小財產保險公司人力招聘管理建議對策

（一）中小企業吸引人才具體策略

1．通過網絡渠道招聘人才。

隨著時代發展，互聯網帶來效率提升有目共睹，而移動互聯網時代更甚，求職者也越來越傾向于通過網絡求職，相比于傳統的求職渠道，移動互聯網工具可以提供更快捷方便的求職體驗。如果企業能夠充分的利用網絡招聘渠道，將對企業的招聘工作起到巨大的幫助作用。但網絡招聘的質量總是良莠不齊，企業在進行網絡招聘時需要面對的信息過多，在進行信息甄選的過程中會消耗部分精力，這也導致很多中小企業不愿意通過網絡渠道進行招聘工作，對于企業而言是不利的。那么，如何利用好網絡渠道，不僅要掌握恰當的信息篩選能力，還要嘗試與人力資源服務供應商深度合作，實現精準投送推薦，并嘗試各類招聘工具，提高招聘效率，確保引進合適人才。

2．及時調整優化薪酬體系。

企業的薪酬制度體系對企業發展有較大影響，無論是企業的應聘者的引進，還是企業的內部員工的去留。薪酬制度往往會受到多種因素的影響，對于中小企業而言，如果不能有效的根據企業運營狀況的變化而調整企業的薪酬體系，會對企業內部管理產生不利影響，也會對員工的穩定性帶來不利影響，進而影響企業的長遠發展。為此，讓員工與企業共同成長，享受企業發展的紅利至關重要。通過有效的薪酬管理手段，激發員工的主觀能動性，為此，企業必須要樹立合適的薪酬體系并適時調整優化。

3．制定有效的績效管理措施。

在薪酬體系的影響之下，員工會審視個人職業規劃與企業發展之間的關系。如果這種關系不符合員工的心理預期，那么企業的員工流動率會受到一定影響。那么，企業不應該采取封閉式思維，用薪酬績效被動地約束員工；而是采取開放式思維，以員工持股、合伙人制等激發主動性，共享發展紅利，實現共贏。而從員工角度出發，采取公平、透明的薪酬制度體系，并充分結合各類績效考核模式，而不單純通過經營數據指標來一刀切式考核，可以更好的激發員工的工作熱情。

4．樹立正確的人才觀。

企業走向成功有各種途徑，但歸根結底需要做好選人用人，并樹立正確人才觀。如果員工的價值觀與企業文化背離，其擔任崗位職務越重要，產生的不利影響也越大，反而是能力越大，危害越大。每一個企業都如同一臺高速運轉的機器，任何一個環節出現問題，都會影響機器正常運轉，如果缺乏團隊精神的員工各行其是，團隊就猶如一盤散沙，沒有凝聚力和戰斗力，更談不上發展壯大。企業中不可避免的會存在有礙企業發展的員工，他們可能是“半養老”狀態，也可能是價值觀扭曲，不僅無法發揮應有的作用，甚至還會影響其他員工的積極性和創造性。只要在工作崗位上，任何人都應該恪盡職守，只有心往一處想，勁往一處使，才有利于企業做大做強。對于企業中的不安分子應當迅速切割。羅馬不是一日建成的，商業帝國的建成也不是一日或一人之功，需要精誠合作的團隊付出持之以恒的努力。

（二）通過校園招聘建立后備人才隊伍

1．組建合理的人才梯隊。

為了提高企業經營管理的容錯率和抗風險能力，完備的人才梯隊非常重要，而合理的人才梯隊不僅需要有核心骨干，還需要戰略儲備人才以及一般員工。那么，在企業人才隊伍搭建實際中，招聘可以有效輔助企業以“外引內培”的形式開展，既通過社會招聘吸引優秀的“熟手”迅速開展工作，也要通過校園招聘吸引優秀的“新手”培養鍛煉。無論是保險行業，還是其他企業，都迫切需要有相關工作經驗的“熟手”應聘者。他們不僅可以迅速進入工作狀態，為企業減少各項成本；還能拓展新的關系網絡，為各項工作帶來新的思路。但是不可避免的也存在人員穩定性的問題、新舊企業之間的文化沖突、新環境中的人際關系適應、企業的人力成本上升等問題。相比于“熟手”，應屆畢業生思維相對靈活，培養潛力較大，同時也能減輕企業的用工成本，更為重要的是伴隨企業成長的員工忠誠度更高，價值觀也更契合。

2.建立合理的培訓體系

作為中小企業來說，受限于培訓相關預算有限，且配套人員配置不足，甚至部分企業存在忽視培訓的情況。但在這科技飛速發展時期，作為高消耗的人才資源，不培訓很難適應發展。員工素質的提高其實也是企業和員工的雙贏，還可以吸引有上進心的人才。對中小企業來說，在員工的實習期可以用師徒制而不進行統一培訓的方法來節省成本。讓老員工帶領新員工熟悉企業環境，企業制度和實際工作技能。招聘時可以和各類職業技能培訓學校合作，讓學校直接來培養適合企業的人才，可以使招聘到的員工很快適應崗位，節省很大培訓成本。而對于一些核心技術骨干和管理人才，企業就要不惜成本送他們去學習新的技術和知識， 并且可以把培訓機會與績效考核和激勵相掛鉤。

3．校園招聘給企業帶來更多收益。

企業在進行校園招聘時，除了能夠幫助企業獲得素質更高的專業人才之外，還可以幫助企業擴大知名度。參照德國等歐美發達國家的企業構成，有很多“小巨人”的專業公司，而根據我國工信部發布的“專精特新”企業名錄，目標也是培養出一批“小巨人”企業，其發展潛力并不遜色于大型企業。但是由于知名度相對較低導致信息的不對稱，在人才招聘上不占優勢。通過“產學研”的發展路徑，是廣大中小企業成為“小巨人”的可行方向，而校園招聘的深層次開發和多維度合作的嘗試，能夠有效的幫助廣大中小企業獲取優秀人才，也為學生群體提供了實現價值的途徑。

四、總結

隨著我國經濟的發展，保險需求會逐步提高，我國中小保險公司的發展日益壯大，競爭也會越發激烈，但保險密度和深度仍有較大的潛力空間，保險行業依然是朝陽行業。在中小企業發展的過程中，除了要搶占市場、搶占客源、做好融資工作之外，要想保障企業運營的穩定。必須要需要專業的人才幫助企業運營與發展。中小保險公司在人才招聘的過程，本身就處于劣勢，很難與一些規模較大的公司進行競爭，有計劃的招聘才能更快的吸引人才，而當前很多中小企業并沒意識到企業在人才招聘過程中存在的問題，依然按照傳統的方式進行人才招聘工作，長久下去必然不利于企業的發展。