原標題：LLG發布新版中國壽險代理人調研報告：提升代理人留存率任重道遠

　　21世紀經濟報道 李致鴻 北京報道 繼2020年初《中國保險代理人渠道調查報告·2019》發布后， LLG（LIMRA LOMA Global，簡稱“LLG”）于2020年中至年末繼續對中國代理人渠道進行跟蹤調查，并于12月30日發布新版中國壽險代理人渠道調研報告《跨越產能鴻溝，回歸可持續發展本源》。

　　通過對受訪公司回復的數據進行分析，新版研究報告主要有以下十點主要發現：

　　一、截至2019年末，受訪公司的代理人高中及以下學歷占比為56.9%；2019年當年新增員代理人的學歷不升反降，其中65%為高中及以下學歷。

　　二、90后代理人的男性占比超過四成，較均值高出十余個百分點。

　　三、中美對比一：代理人年資結構幾近倒置，人均FYC相差十余倍，人均保單件數相差數倍。

　　四、中美對比二：中美代理人留存率曲線趨勢一致，但下滑斜度不同。

　　五、中美對比三：美國人力增長略低于業務增幅；中國的保費增速未跑贏人力增幅。

　　六、全職媽媽和小企業主是疫情期間最愿意投身保險業的兩大既往職業。

　　七、新人和新主管是培訓的兩大著力點，其中新人陪訪和復盤演練需要被更多關注。

　　八、關注2-3年代理人的成長，有策略性地幫助他們盡快步入“三年平穩期”至關重要。

　　九、數字化時代，客戶行為分析理應位居數字化管理之首，但事實上卻排在末尾。

　　十、近三年代理人的平均銷售轉化率分別為每17.3、17.8、18.5個新客戶名單可以成交1個客戶。

　　新版報告從以下四個主要領域總結了中國代理人渠道的特征與運作模式，并與成熟市場在某些領域做了對比研究。基于研究數據，報告也對行業發展提出建議：

　　（一）隊伍基本面

　　? 2019年受訪公司實動人力總體平均在職年限為1.65年，2018年受訪公司在冊人力平均在職年限為1.57年，但美國個人壽險代理人平均在職6年左右（2017年數據）。2019年末，美國從業5年以上的代理人占比接近一半（48%），行業積累較深厚，這是專業化演進的結果，更是人均產能和業務穩定的基石。整體提升我國壽險行業代理人的留存率，任重而道遠。

　　? 美國的代理人在第二年的流失率有“離群效應”，而中國代理人的“離群效應”出現在6個月到1年期。說明不是所有人都能勝任保險代理人的角色，在經過1到2年的實踐后，不適合的人會自然脫落，這是職業特性的一般規律，屬于正常流動范疇。

　　? 但是我國此前若干年，隊伍大進大出，幾乎沒有篩選，甚至靠高財務補貼等各種手段“拉”進來的人，過度透支了人口紅利，也為經營埋下不小隱患，耗費了公司的巨量財務不說，還損壞了公司的業務品質，造成局部繼續率奇低，甚至催生了一些黑色產業鏈條。

　　（二）招募與選才

　　2019年，2/3的受訪公司新人招募負增長，準增員學歷標準不增反降。2020年新冠疫情的肆虐，打破了各家公司原有的業務節奏，增員也不例外，從招募方式、新人來源，到新人數量等指標，都發生了超乎想象的變化，且個體差異進一步加劇。但研究也發現，很多花式招聘的方式很新穎，但效果并不盡如人意。

　　通過與成熟市場數據以及2019版報告數據對比后，本期報告得出以下結論：

　　? 經歷過2012-2017年監管松綁下的快速增長，和2018-2019年監管趨嚴的調整后，行業從人力驅動向產能驅動的轉型拐點已經出現。這給管理者提出了新的考驗，招募成本更高，優秀人才難覓，人才招募戰持續升維，倒逼公司在隊伍管理上必須擯棄粗放式管理模式，而將管理工作不斷精細化、再精細化。

　　? 轉型的關鍵時點，人才篩選至關重要，只有把好入口關，再配以應有的管理動作，壽險營銷的管理效能才能真正得以發揮。

　　? 美國代理人“產能金礦”出現在45-65歲間，產能峰值在64歲——這些經驗表明，保險代理人需要較長時間的職業積累，速成或過于急功近利，對培養成熟、穩定和高產的業務員不利，對于績優團隊的打造更加不利。

　　? 招募對象的特征決定了公司的客戶方向、產品形態，甚至市場定位，所以，在招募過程中對候選人潛在生活圈層、客戶貢獻力的評價可以為后續因材施教的培訓體系搭建，提供重要的線索。

　　（三） 培訓與輔導

　　從數據可以看出，培訓對于績效產出的影響即便不能立竿見影，也會潛移默化，甚至影響深遠。而且從各家公司的反饋LLG也發現，雖然由于疫情影響，在線培訓成為這兩年的“新寵”，但并不能完全替代原有模式。這一部分，LLG的總結是：

　　? 不斷培養與開發高素質人才已經成為業務發展的基礎，是公司生產力、競爭力和經濟效益的關鍵保障因素。

　　? 培訓做不到也不需要面面俱到，但是前瞻性、系統性、長期性、實用性等原則需要加以重視，才能更好的組織和實施培訓。其中體系化的培訓對于人才培養至關重要，但現階段各家公司的配置來看，仍顯不足亟待完善。

　　? 公司對新人陪訪和復盤、反復演練的重視程度普遍不夠，而這兩項恰恰是提升人才留存率的關鍵動作。

　　? 疫情促使越來越多的公司開始關注線上培訓，尤其是“混合式學習”，用線上和線下融合的學習與訓練方式，彌合“學和做”之間的割裂。

　　（四）產能與績效

　　報告就產能的各個指標進行了分析對比，包括：實動率、留存率、FYC、FYP、保單件數、繼續率、活動率等，并就公司的管理手段與部分產能指標進行了交叉分析。通過比對，報告得出的結論是：

　　? 從業三年以后的代理人逐漸步入個人職涯發展平穩期，傭金收入、保單件數、留存意愿均呈增長態勢。但本調研發現，2-3年代理人的傭金收入有偏離上漲趨勢的現象，建議企業對這一群體給予格外關注，提供培訓、資源、工具、平臺等，幫助他們度過關鍵節點，順利進入職業平穩期，為企業創造更大價值。

　　? 美國代理人平均FYC是中國代理人的近15倍。比性別差異對收入影響更為顯性的是進取心和學習力，這能幫助代理人不斷精進專業能力，充實更多金融、財務及相關知識，更好地服務高端客戶，迎接更復雜的財務規劃和資產配置需求。

　　? 銷售轉化率下降和促成難都進一步佐證了代理人的基本功仍顯不足，能力仍存短板。從前面的研究中，LLG也觀察到不同公司對于培訓時長和人力資本（內勤講師等）投入上的巨大差異，以及有針對性培養計劃的提升空間。

　　因此，擇優選拔人才，從嚴把好“入口關”的迫切性在今天越發凸顯。同時，打造和完善培訓體系，為不同年資、不同職級的代理人提供高適配性的系統課程，才能做到千人千面、因材施教，真正提高專業素養，最終實現最佳培訓收益——使技能、產能雙優雙強。

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責任編輯：張玫