來源：今日保

　　文|平襄 編|灰灰 半梳

　　盡管個險代理人的收入規則由保險公司個險基本法決定，曾經那種大進大出的人海戰術，也在很長時間內備受推崇險企推崇，且被證明維系了個險長期相對較低的成本率，但時過境遷，當這幾年行業進入深度轉型之時，傳統代理人普遍極低的收入狀況成為醒目的“行業之痛”，而提升代理人的收入水平成為各家公司對于個險改革近乎一致的重點。

　　當然，“羊毛出在羊身上”，收入本身還是要代理人自己通過實現更高的業績去掙。

　　剝開一眾大小壽險公司在代理人轉型、發展高質量個險中各類花里胡哨的包裝與概念，其核心必定包含了提升績優代理人的數量與隊伍占比，而做大“績優”幾乎可以四舍五入等同個險改革最直接的目標。

　　按照這種思路及內在理念，個險代理人本身應該是一種精英化、高收入的長期穩定職業，而當前絕大多數的代理人并不符合這種標準，所以雖然目前代理人數量已經下滑到280余萬，但其中大部分不被認為是精英、收入水平不高的代理人還是終將要被“洗”出行業。

　　事實上，由新的、合適的、能取得高業績高收入的精英人員，不斷取代數量眾多、產能低下、傳統的“賣保險的”，也正是當前行業各主體在個險改革中普遍的導向與行動。

　　而業內專家以此預測，代理人數量最終會穩定在100萬左右的水平。

　　那么，拋去各家保險公司那些琳瑯滿目又自成體系的標準與標簽，到底什么人才是“績優”呢？《績優代理人軍團迷思：為啥窗口期就這兩年》一文圍繞行業最近發布的有關代理人的一系列報告，展現了當前重視績優大背景與尚存模糊的大體認識。不過，各方研究倒是都認為，達到一定的收入水平肯定是“績優”的一個最基本的特征，只是不同的研究用了不同的收入水平標準——年收入10萬、20萬、有的甚至是50萬。

　　在這里，如果簡單粗暴地找個參照作為標準——那不妨以當前受到不少險企及頭部中介追捧，被不少人視為業績出色象征的MDRT進行一個籠統而粗淺的估算。

　　按照2023年度MDRT中國大陸地區會員標準，為年度傭金19.85萬元，對應到相應的2022年度，個險全年傭金支出為2035.73億元。

　　假如所有代理人都不多不少卡在MDRT標準線上，個險市場一共可以容納102.56萬名這樣的“績優”。

　　如果以去年的數據推算，截至2023年11月末，行業傭金支出為2104.43億元，而2024年MDRT內地險企代理人入圍標準為年傭金21.84萬元，那從整個年度考慮，“績優”人力的極端化最大估算量仍在100萬人左右。

　　這居然與上述行業專家預測的代理人最終穩定數量不謀而合，也意味著，在當前個險狀態下，最多將容納百萬名“績優”。

　　那么問題來了，從近300萬百萬代理人魚龍混雜的大組織發展，向著約莫最多100萬人出頭的大“績優”轉型，行業、個險與險企們正經歷著什么，“績優”到底能做多大，有那么重要嗎？

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　　-Insurance Today-

　　“績優”到底能有多少人？

　　10萬可能已是很高的天花板了

　　相較一眾公司各類增員項目動輒“年入百萬不是夢”的招徠宣傳，MDRT不到20萬元的年度傭金標準顯得“樸實無華”。事實上，無論是為了保證家庭生活與自身長期留存，還是維持行業精英應有的體面，剔除幾個超一線城市的地域差別，20萬元的MDRT標準稱得上具有一定的參考意義。

　　若按2023年度MDRT大陸地區59.55萬的年度保費要求，及針對曾擁有百萬圓桌會員資格的申請人年度收入34.39萬的標準，那么在極端假設下，相應個險“績優”的容量將會在40-60萬人的范圍。

　　這也意味著，19.85萬的年度傭金收入要求，已是最寬松的標準。

　　那么，按照這一寬松標準，當前我國個險市場又會有多少此類績優人員？根據2023年7月份MDRT發布的百強榜單，13家上榜MDRT人數前100名的內地險企與中介，總計人數14601人。考慮到100名之外的公司每家人數并不多，整體MDRT的人數應該不超3萬。

　　當然，不同于早年拓荒時代各家險企統一組織申報MDRT，如今保險公司對其態度并不統一。根據《今日保》的了解，相當部分的險企并不會統一組織申報，甚至代理人數量領先的巨頭險企更是出現少人參與的情況。

　　這也意味著，整個行業實質上達到這一標準的代理人還將增加數萬人之多。

　　不過，頭部險企過高的代理人基數，令之整體MDRT人力占比甚低，粗略算下僅有約0.5個百分點。即便考慮到上述存有太多代理人沒有申報的情況，頭部公司能達到入會標準的人員也不會有著很高的占比。

　　這一點可以從代理人質量更好的額外資險企和頭部中介的占比觀察一二，其MDRT占比接近10%，這應該代表著整個行業的最高水平——上限。

　　根據行業相關交流數據，截至2022年底，個險總人力為340.22萬人。按上述接近10%的上限估算，達MDRT標準的上限是30萬人左右。考慮到頭部險企龐大的人員隊伍和整體較低的人均產能，雖然達標占比會高于0.5%，但距離10%的上限當有相當距離。

　　如此推測，整個行業3%的績優占比應是較寬松的預估數字。因此，當年能達到MDRT傭金標準的績優人力不會超過10萬人。

　　當然，這種估算比較粗糙，不夠科學準確，但績優代理人數量遠比想象中要少應該是實際情況，真正能達到績優水平甚至百萬級收入的代理人肯定是極少數。

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　　-Insurance Today-

　　個險的真正危機是什么？

　　是人力素質產能留存

　　還是水漲船高的業務成本？

　　從2023年前11月的交流數據看，代理人人均產能和人均傭金皆有了持續而明顯的提高。這是否意味著，行業倡導多年的轉型方向——以代理人產能與收入提升為核心的夙愿正在解決？

　　事實是否真的如此？先回答一個問題：

　　長期以來，個人代理就是自憑個人本事發展的領域。收入水平與業績直接掛鉤，多做多得、少做少得，是這一職業的特點。那為什么險企及各類機構，突然如此在意這一群體的產能與收入，不斷傾注資源打造各種高質量、高產能、高收入的精英化代理人項目？

　　從行業層面看，在市場規模沒有特別大變化的情況下，全員績優與使用更多產能一般的傳統代理人，有能有什么區別呢？

　　問題的癥結在：個險從2018年開始出現瓶頸，當年新單兩位數負增長，且在2020年以后出現連續滑落。對比2022年的新單和2017的數字，可見兩者間的差距是1431億元，這幾乎是2022年新單的50%。哪一個行業可以忍受如此的巨量暴跌？

　　反觀同一時期內，傭金支出并沒有出現同水平的下降。2018、2019年傭金支出連續增長，在一定程度意味著個險經營成本的上升。單位保費的傭金居高不下，在2020年和2021年，保險公司每取得1元個險新單，需花費超過0.8元的傭金。這僅只是明面上的傭金支出，尚未統計更多的業務費用。

　　固然傭金成本水平在2022年到2023年開始下降，但仍未回到2017年的水平。更要看到的是，2022年以來個險開始不斷加大對增額終身壽險的營銷力度，這類產品相對個險的傳統產品線，傭金率與價值率都有明顯的差距，拉低表面上的整體傭金支出水平，令2023年個險新單保費的大幅增長黯淡無光。

　　這意味著，個險業務的成本情況可能并沒有得到真正好轉。這種產品結構的變化還會進一步侵蝕個險渠道的盈利能力，這正是壽險標桿性渠道——個險面臨的最大威脅。

　　實際上，從成本經營的角度看，原本大進大出的代理人模式是非常有利于當時保險公司的經營模式——盡管代理人產能極低，但業務成本更低。只是隨著人口紅利的流失及這種模式的愈演愈烈，令展業難度不斷增加，相應的方案激勵、洗人頭等方面的費用支出也水漲船高。

　　特別是很多大型團隊龐大的各級管理津貼費，及增員中吃掉大量的方案費用與業績提成，讓險企們不堪重負。更糟糕的事，如保險公司們不投入更多資源和費用，將面對無法維持新單規模，出現業績崩塌的局面。

　　這也令越來越多的險企不得不尋求轉向績優隊伍，試圖讓代理人更加專注產品銷售本身，以更高的收入促使代理人長期經營、自覺經營，從而減少傳統個險越來越依賴各類方案激勵，守住成熟個險在行業渠道中的成本優勢。

　　只是目前看來，新型績優個險隊伍建設本身同樣需要高成本的投入，以至相當比例的機構還需靠傳統個險模式實現財務上的盈利，尋求長短期戰略的平衡。

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　　-Insurance Today-

　　“績優”重要 、“合適的人”重要

　　水漲船高的成本壓力下，“活下去”更重要

　　隨著大“績優”觀念的不斷灌輸推廣，相應高質量增員理念日益深入人心，越來越多的公司開始在招募中設立更高的準入門檻，并配備相應的項目，試圖吸引“合適的人”到行業之中。

　　按照上述設想，招募更高素質、更高能力的新人，將逐漸取代傳統的個險代理人，最終實現個險隊伍的高質量轉型。

　　只不過，這一過程或許將漫長到超乎太多人的想象，并且，在這一過程中，行業大多數公司的傳統非績優人員，仍將是保費貢獻的主力。

　　這意味，保險公司不得不一邊面臨著老隊伍人員數量會不斷流失，另一邊還要盡量保證老隊伍維持在一定的水平。

　　盡管按照業內的普遍慣例與認知：新人期三個月便可實現開單，并能自我經營，一些具有績優潛質者首年便可實現業績突破，但對絕大多數新人而言，想要成為穩定的績優人員，必需經過持久的探索與鍛煉，有著更長期的時間與耐心。

　　這一點在行業銷售人力動輒年度換血百萬的背景下，談何容易。

　　回到高質量招募本身即非常困難，因為招募標準的升高意味著可選范圍縮小，招募周期拉長，對應到現實——就是行業新增人力的全面萎縮。加之太多的機構迫于考核壓力，對代理人學歷、資質等方面弄虛作假也不會令人感到意外，而這也從側面看到了新增人力更大的困境。

　　需要特別關注的還有，除長期致力高質量增員的外資險企，當前大多數公司新興的績優隊伍，多為同業引進組建。這對整個行業而言，無非是存量“績優”的重新整合，真正高質量發展的意義相當有限，還帶來了費用投入更多，成本更高的窘境。事實上，很多所謂高質量隊伍，皆處于持續虧損經營的狀態。

　　這顯然與高質量團隊與做大“績優”的設想背道而馳：按照原設想，行業不再需要以前那種動輒大幾百萬規模的代理人，但從太多險企的實際看，如果不能形成有效的績優隊伍培養機制，并迅速推廣復制擴張，那當前零星的幾個績優團隊除有對外吹噓宣傳的價值，實際意義并不大。

　　因為這不僅不能真正實現對傳統模式人員的全面置換，甚至在總量上也帶不來可以維持基本盤的業務平臺。如果無法有效維持機制穩定、實現規模效應，居高不下的業務成本就不可能有根本性的改善。

　　可以看出一個尷尬的現實：相比靠引進與選拔計劃拉出的績優群體，不斷的、達到一定數量程度的新人增員似乎仍然更靠譜，但這似乎又走上昔日的老路，與績優高質量之路漸行漸遠。

　　事實上，無論是做大績優還是傳統個險，都需要不停的流動與新增，才能持續發展與成長。增員，是關鍵環節，但在如今績優化風潮里，對增員的數量與質量要求不斷提升，這意味險企們正越來越難以承受增不到人，越來越不能接受增到的人脫落、跑掉、流失、甚至是達不到要求。

　　根據《今日保》的了解，即便以精英代理人聞名、引領行業的頭部外資險企，前兩三年也面臨人員嚴峻的流失與增員問題，于是強力推行團隊主管對增員數量與新人業績的考核，以至不少主管為維持職級增了很多并不合適的人，并自己向新人買保單以應對相應的新人業績達標。

　　至于同業引進的績優團隊的新人成長方案，也存在著類似的問題。一則，本身也需靠投入與費用推動；二則隨著新增越發困難與考核壓力不斷增大，各級機構無法接受辛苦招來的新人流失或者達不成業績，各種主動幫代理人刷單、粉飾成果的行徑應運而生。

　　殘酷的還有：傳統個險隊伍伴隨資源投入逐漸減少業績壓力依舊，其意志也逐漸銷蝕，要么脫落、要么躺平，有的甚至與高質量隊伍項目飛單套利，公司為維持績優的臉面只得睜一只眼閉一只眼。

　　許多公司，已然對增員無所不用其極，要么給內勤下增員任務，要么半強制推內勤轉外勤。盡管對外宣傳依舊是“招合適的人做合適的事”，不過行業逐漸明白，沒人的話就連起碼的業務都沒有，那一切便皆為空談。

　　做，就是高企并不斷水漲船高的成本，在當前的投資與產品結構下，做得多、虧得多；不做，現金流、財務、公司運作統統陷入危機。

　　畢竟，無論是做大“績優”，還是高質量發展，都不如活下去重要。如果真的要大膽展望這一場績優改革，那可能真是唯有百萬績優的時代，方可撐起行業的未來。

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責任編輯：張文